20 سبب إرتكزت عليها لجنة القوى العاملة بمجلس النواب فى رفض قانون الخدمة المدنيه رقم 18 لسنة 2015 وهى :-
*- المادة الأولى : يجب أن يتم إضافة جميع الهيئات والمصالح على سبيل الحصر فى اللائحة التنفيذية.
*- المادة الثانية : لم يحدد القانون اختصاصات واضحة لمجلس الخدمة المدنية وجعله مجلس توصيات وليس صاحب قرارات ومسؤول عن تنفيذها لذلك يجب تحديد اختصاصات المجلس وتحديد معايير اختيار الخبرات.
*- المداة الرابعة : حصرت دور لجنة الموارد البشرية فى الدور الاستشارى فقط على عكس ما كان مدرج بالقانون رقم 47، والذى منح شئون العاملين الاختصاص فى وضع اللائحة التنفيذية للوحدة واستبدال شئون العاملين بلجنة الموارد البشرية والمكونة من خمسة من بينهم رئيس النقابة وتناسى وجود اكثر من نقابة داخل المصلحة الواحدة ويجب النص فى اللائحة التنفيذية عضوية رئيس كل نقابة عامة بحد أقصى ثلاث نقابات.
*- المادة الثالثة عشر : بشأن التعيين فى الوظائف العامة أقرت أسلوب الامتحان للتعيين وترك لللائحة التنفيذية قواعد الإعلان عن الوظائف الشاغرة وتشكيل لجنة الامتحان ومكان انعقادها وقواعد الاختبار ولم يضع القانون قواعد لنزاهة وموضوعية الامتحانات وقواعد الشفافية والتظلم مما فتح الباب للواسطة والمحسوبية والاعتبارات الشخصية وإهدار معايير الكفاءة ومبدأ المساواة وتكافئ الفرص خاصة أنه لم يشترط وجود امتحان تحريرى.
*- المادة الثالثة والعشرون : أهملت عنصر الخبرة داخل الوحدة المعلن عن شغل الوظيفة بها وكان الأفضل أن يتم الإعلان داخل الوحدة او تكون الأولوية للعاملين داخل الوحدة، كذلك يجب أن توضح اللائحة التنفيذية قواعد لوضع التقرير وأسباب تخفيض التقرير وأيضًا أسلوب أخطار الموظف قبل اقرار التقرير من السلطة المختصة وكيفية التظلم من التقرير.
*- المادة السادسة والعشرون : ما تم إعداده فى جدول الأجور أن يكون الأجر الأساسى 80% ونسبة 20% حزمة الحوافز فكيف يكن ذلك وأغلب وحدات الجهاز الإدارى للدولة تجاوز هذه النسبة، كذلك تم تعديل جدول الجور ليكون 3 مستويات بدلًا من 9 درجات مالية لأكثر من 6 ملايين موظف سيؤدى إلى خلل إدارى جسيم وكارثة على المستوى القومى.
*- المادة السابعة والعشرون : الخاصة بالفصل تؤسس للفصل التعسفى ويجب وضع ضمانات تحمى الموظفين.
*- المادة السابعة والثلاثون : الخاصة بالعلاوة الخاصة بشهر يوليو التى كان يصدر قرار من رئيس الجمهورية بتحديد قيمتها منذ عام 1987 أصبح لها نسبة ثابتة فى القانون بقيمة 55 من الأجر الوظيفى وهى نسبة ضعيفة جدا بالمقارنة بمستوى تضخم الأسعار الذى يزيد كل عام على 10% سنويًا وهو ما يعنى فى الحقيقة تخفيض الدخول الحقيقية للموظف بالنظر للمستوى العام للأسعار الذى يرتفع بجنون.
*- المادة الثامنة والثلاثون : علاوة التميز العلمى 2.5% من الأجر الوظيفى فى حين كانت فى قانون 47 لسنة 1978 (100) جنيه للماجستير، و(200) جنيه للدكتوراة وهى نسبة ضعيفة جدا.
*- المادة الثاثة والأربعون : لم تحدد الحد الأقصى لساعات العمل فيجب تحديدها فى اللائحة التنفيذية.
*- المادة السابعة والأربعون : إلغاء ترحيل الإجازات الاعتيادية وسقوط الحق فى الاستفادة منها بعد مرور 3 سنوات يعنى انتهى عهد رصيد الإجازات واستبدالها بأجر.
*- المادة الخمسون : إلغاء ترقية الموظف الحاصل على إجازة بدون مرتب لمدة 4 سنوات فأكثر فى الوقت الذى كان يسدد اشتراكاته فى التأمينات وغيرها من الالتزامات مع توفير مرتبة، وكذلك عاقب المرأة على قيامها بواجباتها الأسرية ومرافقة زوجها يوقف ترقيتها أثناء فترة الأجازة ويجب أن تراعى ذلك اللائحة التنفيذية الجديدة بتحديد مدة لمرافقة الزوج حفاظًا على البعد الاجتماعى للأسرة.
*- الرابعة والخمسون : تنص على أنه يجب على الموظف الالتزام بأحكام القانون، قواعد مدونات السلوك ولم يحدد القانون ماهيتها وترك تحديدها للوزير المختص مما يؤدى إلى اختلاف هذه المدونات من جهة لأخرى.
*- المادة السابعة والخمسون : ألغى القانون فيها الاختصاص الحالى للنيابة الإدارية بالتحقيق فى كافة المخالفة المالية فقد نص القانون الجديد على شرط أن يترتب على المخالفة ضرر مالى يتعذر اقتضائه وتحقيقه من الموظف مما يترتب عليه إلغاء دعاوى متعلقة بتقارير فساد رصدها الجهاز المركزى للمحاسبات، ويجب إضافة إيقاف التحقيق فى الجهة الإدارية عقب تحويلها للنيابة حتى البت فيها.
*- المادة الثامنة والخمسون : القانون 47 لسنة 78 نص على 11 عقوبة تبدأ من الإنذار إلى الفصل والقانون الحالى اختزالها فى 5 ، تبدأ بالإنذار والخصم وتأجيل الترقية إلى الإحالة للمعاش والفصل من الخدمة وهذا يؤكد على تقرير مبدا العقاب ويقضى على المصلحة العامة.
*- المادة التاسعة والخمسون : للرؤوساء فى العمل الحق فى التحقيق مع مرؤسيهم وتوقيع الجزاء وهذا يعنى ان المدير يكلف ويحقق ويجازى فى نفس الوقت وهذا ينفى مبدأ الحيادية وماذا لو كان المدير طرف فى المشكلة.
*- المادة الواحدة والسبعون : يستمر العمل بالأحكام والقواعد الخاصة، وهى رسخت وجود الحوافز والبدلات المتباينة بين المصالح كما هى وهنا إخلال بمبدأ المساواة، كما ربط الحوافز والبدلات بالأجر الوظيفى وجعلها ثابتة دون النظر للتضخيم السنوى للأسعار لذلك يجب العمل على وجود فترة انتقالية يتم دراسة جميع الحوافز والبدلات بالهيئات والمصالح المختلفة وربطها بالتضخم السنوى للأسعار.
كما قالت اللجنه ان القانون قد أغفل تحديد عدد سنوات الخدمة الفعلية، كذلك أغفل وضع مادة خاصة بنظام الرعاية الصحية والاجتماعية والثقافية والرياضة
التسوية للعاملين الحاصلين على مؤهل أعلى قبل وأثناء الخدمة.
عدم إقرار العلاوة الدورية لجميع العاملين بالدولة بنسبة 7% من الأجر.
المماطلة فى تحويل مصلحة الضرائب المصرية لهيئة مستقلة، إذ أنها لا تقدم خدمة للمواطن بل هى أحد ركائز الاقتصاد القومى لأنها تقوم بدعم الموازنة العامة للدولة بما يقرب من 70% من بند الإيرادات فى الموازنة لذلك يجب إقصائها عن تطبيق القانون.