حددت المذكرة الإيضاحية لتعديلات مشروع قانون الخدمة المدنية، التى أعدتها وزارة التخطيط والمتابعة والإصلاح الإدارى، وأرسلتها مع مشروع القانون الجديد بعد تعديله لمجلس النواب، أسباب رفض المجلس للقانون فى 7 موادهى:

خلو القانون من نص يلزم جهة الإدارة بأن ترد على التظلم من تقرير تقويم الأداء خلال مدة محددة، وقصر نظام الترقيات بالاختيار على الحاصلين على مرتبة ممتاز، وانخفاض قيمة العلاوة الدورية وعدم مراعاتها التضخم فى الأسعار، وتقييد الندب بمدة أقصاها أربع سنوات، وخلو القانون من تحديد حد أقصى لساعات العمل الأسبوعية، وضعف الغرامة المقررة على المخالفات التى ارتكبها مَن انتهت خدمتهم، وأخيراً خلو القانون من نظام لمحو الجزاءات.

ولسبب ما لم توضحه المذكرة الإيضاحية التى أرسلتها الوزارة لمجلس النواب مُرفقة بمشروع القانون الجديد الذى تم إدخال عدة تعديلات عليه، لم يتم الأخذ بجميع مقترحات «النواب» على القانون الذى جرى رفضه فى 20 يناير الماضى، إذ تجاهلت الوزارة الطلب بزيادة العلاوة الدورية المحددة فى القانون بنحو 5% سنوياً من الأجر الوظيفى،وأبقت عليها بنفس النسبة فى المشروع الجديد، دون زيادتها وفقاً لنسبة التضخم فى الأسعار كل عام، وهو ما دعا وزير التخطيط الدكتور أشرف العربى للتأكيد أن الوزارة أخذت بنحو 95% من مقترحات وملاحظات الأعضاء على القانون، بما لا يتنافى مع الإصلاح الذى ترغبه الدولة للجهاز الإدارى المترهل، على حد قول «العربى».

وأشارت الوزارة فى المذكرة التى أرفقتها بمشروع القانون بعد تعديله فى 74 مادة، وتنفرد «الوطن» بنشر المواد التى شملها التعديل، إلى أنها استجابت وأخذت ببعض هذه الملاحظات والمقترحات دون أخرى، على النحو التالى:



مفاجآت «ما بعد التعديل»: القانون يفتح الباب لـ«إعادة هيكلة» الجهاز الإدارى للدولة.. وتوزيع مهام العاملين

1 - النص صراحة على التزام إدارة الموارد البشرية بإعلان الموظف بنتيجة فحص تظلمه من تقرير تقويم أدائه والأسباب التى بُنى عليها، وذلك على النحو الموضح تفصيلاً بالمادة (26) من مشروع القانون بعد تعديله، ونصت على: «تُعلن إدارة الموارد البشرية الموظف بصورة من تقرير تقويم أدائه بمجرد اعتماده من السلطة المختصة، وله أن يتظلم منه خلال خمسة عشر يوماً من تاريخ إعلانه. ويكون تظلم الموظفين شاغلى وظائف الإدارة العليا والتنفيذية من التقارير المقدمة عن أدائهم إلى السلطة المختصة.

ويكون تظلم باقى الموظفين إلى لجنة تظلمات، تنشأ لهذا الغرض، وتُشكل بقرار من السلطة المختصة من ثلاثة من شاغلى وظائف الإدارة العليا، وعضو تختاره اللجنة النقابية بالوحدة إن وجدت.

ويُبت فى التظلم خلال ستين يوماً من تاريخ تقديمه، ويجب على إدارة الموارد البشرية إعلان الموظف بنتيجة تظلمه والأسباب التى بُنى عليها، ويكون قرار السلطة المختصة أو اللجنة نهائياً.

ولا يعتبر تقرير تقويم الأداء نهائياً إلا بعد انقضاء ميعاد التظلم منه أو البت فيه، وتحدد اللائحة التنفيذية كيفية إعلان الموظف بتقرير تقويم الأداء ونتيجة التظلم منه».

2 - تخفيف شروط الترقية بالاختيار لتكون من الحاصلين على تقريرى تقويم أداء بمرتبة ممتاز ثم كفء، بعدما كانت قاصرة على الحاصلين على ممتاز فقط، وذلك على النحو الموضح تفصيلاً بالمادة (29) من مشروع القانون بعد تعديله، ونصت على:

«مع مراعاة استيفاء الموظف لشروط شغل الوظيفة المُرقى إليها، تكون الترقية بموجب قرار يصدر من السلطة المختصة من الوظيفة التى تسبقها مباشرة فى المستوى والمجموعة الوظيفية التى تنتمى إليها. وتكون الترقية للوظائف التخصصية من المستوى الأول (ب) بالاختيار على أساس بيانات تقويم الأداء وما ورد فى ملف الخدمة من عناصر الامتياز، وتكون الترقية للوظائف التخصصية الأخرى بالاختيار فى حدود النسب الواردة فى الجدول رقم (1) المرفق.

وتكون الوظائف لباقى الوظائف بالأقدمية.

ويُشترط للترقية أن يحصل الموظف على تقرير تقويم أداء بمرتبة كفء فى السنتين السابقتين مباشرة على الترقية، أما الترقية بالاختيار فى الوظائف التخصصية فيجب الحصول على تقرير تقويم أداء بمرتبة ممتاز، فإذا كان عدد من تتوفر فيهم شروط الترقية فى الجزء الباقى من الحاصلين على مرتبة كفء على الأقل عن ذات المدة السابقة،

فإذا كان عدد من تتوفر فيهم شروط الترقية بالاختيار أقل من العدد المخصص لها تؤجل الترقية فى الجزء الباقى إلى سنة تالية.

وتُحدد اللائحة التنفيذية ضوابط وإجراءات الترقية».

3 - وضع معايير المفاضلة للترقية بالاختيار فى مشروع القانون، بتفضيل الأعلى فى مجموع درجات تقويم أداء السنتين السابقتين مباشرة على الترقية، وعند التساوى يفضل الأعلى فى مجموع درجات تقويم أداء السنة السابقة عليهما، فالحاصل على درجة علمية أعلى متى كانت متصلة بطبيعة العمل طبقاً لما تقرره السلطة المختصة بناءً على اقتراح لجنة الموارد البشرية، وعند التساوى يفضل الأعلى فى التقدير العام لهذه الدرجة، فالأقدم فى المستوى الوظيفى المُرقّى منه، وذلك على النحو الموضح تفصيلاً بالمادة (30) ونصت على: «يُفضل عند الترقية بالاختيار الأعلى فى مجموع درجات تقويم أداء السنتين السابقتين مباشرة على الترقية، وعند التساوى يفضل الأعلى فى مجموع درجات تقويم أداء السنة السابقة عليهما، فالحاصل على درجة علمية أعلى متى كانت متصلة بطبيعة العمل طبقاً لما تقرره السلطة المختصة بناءً على اقتراح لجنة الموارد البشرية، وعند التساوى يفضل الأعلى فى التقدير العام لهذه الدرجة، فالأقدم فى المستوى الوظيفى المُرقّى منه».

4 - جواز نقل الموظف المنتدب، بناءً على طلبه، من الوحدة المنتدب منها إلى الوحدة المنتدب إليها، بعد انتهاء مدة الندب، ووفقاً لحاجة العمل، وذلك على النحو الموضح تفصيلاً بالمادة (33) من نص مشروع القانون بعد تعديله، ونصت على: «يجوز بقرار من السلطة المختصة، ندب الموظف للقيام مؤقتاً بعمل وظيفة أخرى من ذات المستوى الوظيفى لوظيفته أو من المستوى الذى يعلوه مباشرة فى ذات الوحدة التى يعمل بها أو فى وحدة أخرى، إذا كانت حاجة العمل فى الوظيفة الأصلية تسمح بذلك.

ويكون أجر الموظف المنتدب بكامله على الجهة المنتدب إليها، وتصدر وزارة المالية القواعد التنفيذية اللازمة لذلك.

وتُحدد اللائحة التنفيذية القواعد الخاصة بالندب، على ألا تزيد مدته على أربع سنوات،وللوحدة المنتدب إليها الموظف اتخاذ إجراءات نقله من الوحدة المنتدب منها، بعد هذه المدة وفى حالة رغبة الموظف، ووفقاً لحاجة العمل. واستثناءً مما تقدم يجوز بقرار من السلطة المختصة ندب الموظف بناءً على طلبه إلى المؤسسات والجمعيات الأهلية وتتحمل الوحدة كل الأجر أو بعضه، وللمدة التى تحددها السلطة المختصة».

5 - النص على جواز ندب الموظف بناءً على طلبه إلى المؤسسات والجمعيات الأهلية، على أن تتحمل الوحدة المنتدب منها بكامل الأجر أو بعضه، وللمدة التى تحددها السلطة المختصة، وذلك على النحو الموضح تفصيلاً بالمادة (33) السابق الإشارة إليها.

6 - النص على الحد الأقصى لعدد ساعات العمل بألا تزيد على اثنتين وأربعين ساعة فى الأسبوع، وذلك على النحو الموضح تفصيلاً بالمادة (45) من مشروع القانون المُعدل،ونصها: «تُحدد السلطة المختصة أيام العمل فى الأسبوع ومواقيته وتوزيع ساعاته وفقاً لمقتضيات المصلحة العامة، على ألا تقل عدد ساعات العمل الأسبوعية عن خمس وثلاثين ساعة ولا تزيد على اثنتين وأربعين ساعة.

ولا يجوز للموظف أن ينقطع عن عمله إلا لإجازة يُرخص له بها فى حدود الإجازات المقررة فى هذا القانون، ووفقاً للضوابط والإجراءات التى تحددها اللائحة التنفيذية، وإلا حُرم من أجره دون إخلال بمسئوليته التأديبية».

7 - النص على أن الغرامة الجائز توقيعها على من انتهت خدمتهم، هى غرامة تكميلية بجانب رد المبلغ الأصلى والعقوبات الجنائية، وذلك على النحو الموضح تفصيلاً بالمادة (65) من مشروع القانون المُعدل، ونصها:

«لا يمنع انتهاء خدمة الموظف لأى سبب من الأسباب عدا الوفاة من محاكمته تأديبياً إذا كان قد بُدئ فى التحقيق قبل انتهاء مدة خدمته.

ويجوز فى المخالفات التى يترتب عليها ضياع حق من حقوق الخزانة العامة للدولة إقامة الدعوى التأديبية ولو لم يكن قد بُدئ فى التحقيق قبل انتهاء الخدمة وذلك لمدة خمس سنوات من تاريخ انتهائها.

ويجوز أن يوقع على من انتهت خدمته غرامة لا تجاوز عشرة أضعاف أجره الوظيفى الذى كان يتقاضاه فى الشهر عند انتهاء الخدمة، وذلك مع عدم الإخلال بالعقوبات الجنائية والتزامه برد قيمة الحق، واستثناء من أحكام قانون التأمين الاجتماعى المشار إليه، تستوفى الغرامة المشار إليها بالفقرة السابقة من المعاش بما لا يجاوز ربعه، أو بطريق الحجز الإدارى».

8 - استحداث نص يقضى بمحو الجزاءات التأديبية التى توقع على الموظف بانقضاء فترات زمنية محددة، على أن يترتب على محو الجزاء اعتباره كأن لم يكن بالنسبة للمستقبل، بحيث لا يؤثر الجزاء بعد محوه على حق الموظف من ترقيات وخلافه، وذلك على النحو الموضح تفصيلاً بالمادة (66) من مشروع القانون المُعدل ونصها: «تُمحى الجزاءات التأديبية التى توقع على الموظف بانقضاء الفترات الآتية:

أ- سنة فى حالة الإنذار والتنبيه والخصم من الأجر مدة لا تزيد على خمسة أيام. ب - سنتان فى حالة اللوم، والخصم من الأجر مدة تزيد على خمسة أيام وحتى خمسة عشر يوماً.

ج - ثلاث سنوات فى حالة الخصم من الأجر مدة تزيد على خمسة عشر يوماً وحتى ثلاثين يوماً.

د - أربع سنوات بالنسبة إلى الجزاءات الأخرى عدا جزاءى الفصل والإحالة للمعاش. وتحدد اللائحة التنفيذية إجراءات المحو.

ويترتب على محو الجزاء اعتباره كأن لم يكن بالنسبة للمستقبل ولا يؤثر على الحقوق والتعويضات التى ترتبت نتيجة له.

ولا يجوز ترقية الموظف قبل محو الجزاء الموقع عليه، وتحسب فروقات المحو اعتباراً من تاريخ توقيع الجزاء».

9 - النص فى مواد إصدار مشروع القانون على أن يحتفظ كل موظف بالأجر المقرر له قانوناً والذى كان يتقاضاه عند العمل بهذا المشروع، إذا زاد على الأجر الوظيفى المقرر لمستوى وظيفته فى الجداول المرفقة بالقانون، أما إذا قل الأجر المحتفظ به عن الأجر الوظيفى المقرر لمستوى وظيفته يصرف له الأجر الوظيفى المقرر فى هذه الجداول.

10 - النص صراحةً على أن أجور الموظفين تخضع للقوانين والقرارات المُنظمة للحدين الأدنى والأقصى للدخول، وذلك بالمادة (3) ونصها كالتالى: «ينقل الموظفون المعينون قبل العمل بأحكام هذا القانون إلى الوظائف المعادلة لوظائفهم الحالية على النحو الموضح بالجداول أرقام (1، 2، 3) المرفقة بالقانون، ويكون ترتيب الأقدمية بين المنقولين لوظيفة واحدة بحسب أوضاعهم السابقة. ويحتفظ كل منهم بالأجر المقرر له قانوناً والذى كان يتقاضاه إذا زاد على الأجر الوظيفى المقرر لمستوى وظيفته فى الجداول المرفقة بالقانون، أما إذا قل الأجر المحتفظ به عن الأجر الوظيفى المقرر لمستوى وظيفته يصرف له الأجر الوظيفى المقرر فى الجداول المرفقة بالقانون.

وذلك كله مع عدم الإخلال بالقوانين والقرارات المنظمة للحدين الأدنى والأقصى للأجور».

11 - النص على حق السلطة المختصة فى تقرير مكافآت تشجيعية للموظف الذى يقدم خدمات ممتازة، وذلك على النحو الموضح تفصيلاً بالمادة (41) من المشروع المُعدل، ونصها: «يصدر بنظام الأجر المكمل، قرار من رئيس مجلس الوزراء بمراعاة طبيعة عمل كل وحدة ونوعية الوظائف بها وطبيعة اختصاصاتها ومعدلات أداء موظفيها بحسب الأحوال بناءً على عرض الوزير المختص بعد موافقة وزير المالية.

ويجوز للسلطة المختصة تقرير مكافآت تشجيعية للموظف الذى يقدم خدمات ممتازة أو أعمالاً أو بحوثاً أو اقتراحات تساعد على تحسين طريق العمل أو رفع كفاءة الأداء أو توفير النفقات، وذلك كله بشرط سماح البند المخصص لذلك فى الموازنة العامة».

12 - تخفيض سلطة الرئيس المباشر فى توقيع الجزاءات من عشرة أيام إلى ثلاثة أيام فقط، وذلك بالمادة (61) من مشروع القانون بعد تعديله، ونصها كالتالى: «يكون الاختصاص بالتصرف فى التحقيق على النحو التالى:

أ - للرؤساء المباشرين الذين تحددهم السلطة المختصة، كل فى حدود اختصاصه، حفظ التحقيق أو توقيع جزاء الإنذار أو الخصم من الأجر بما لا يجاوز عشرين يوماً فى السنة وبما لا يزيد على ثلاثة أيام فى المرة الواحدة.

ب - لشاغلى وظائف الإدارة العليا والتنفيذية كل فى حدود اختصاصه، حفظ التحقيق أو توقيع جزاء الإنذار أو الخصم من الأجر بما لا يجاوز أربعين يوماً فى السنة وبما لا يزيد على خمسة عشر يوماً فى المرة الواحدة.

ج - للسلطة المختصة حفظ التحقيق أو توقيع أى من الجزاءات المنصوص عليها فى البنود من 1 إلى 5 من الفقرة الأولى من المادة (60) من القانون والبندين 1، 2 من الفقرة الثانية من ذات المادة. د - للمحكمة التأديبية المختصة توقيع أى من الجزاءات المنصوص عليها فى هذا القانون.

وتكون الجهة المنتدب أو المعار إليها الموظف هى المختصة بالتحقيق معه وتأديبه طبقاً لأحكام هذا القانون عن المخالفات التى يرتكبها خلال فترة الندب أو الإعارة».

13 - النص صراحة على حق الوحدة فى وضع نظام للرعاية الاجتماعية والثقافية والرياضية للموظفين، وذلك بالمادة (44) من مشروع القانون المُعدل، ونصها كالتالى: «تضع السلطة المختصة بالاشتراك مع اللجنة النقابية للوحدة نظاماً للرعاية الاجتماعية والثقافية والرياضية للموظفين بها، وذلك بمراعاة أحكام التشريعات ذات الصلة».

14- النص صراحةً على حق الموظف فى الاحتفاظ بكامل رصيد إجازاته الاعتيادية الذى تكوّن قبل العمل بأحكام مشروع القانون، وذلك على النحو الموضح تفصيلاً بالمادة (70) من المشروع المُعدل ونصها كالتالى: «يستحق الموظف الموجود بالخدمة فى تاريخ العمل بهذا القانون،عند انتهاء خدمته مقابلاً عن رصيد إجازاته الاعتيادية الذى تكوّن قبل العمل بأحكام القانون ولم يستنفدها قبل انتهاء خدمته، ويُحسب المقابل النقدى على أساس الأجر الأساسى مضافاً إليه العلاوات الخاصة التى كانت يتقاضاها حتى تاريخ العمل بهذا القانون».

ووفقاً لمشروع قانون الخدمة المدنية المُعدل، والذى جرى إرساله لمجلس النواب، فإن الحكومة لم تتراجع عن جدول الأجور القديم، والذى كان مُرفقاً بقانون الخدمة المدنية رقم 18 لسنة 2015، والمكون من خانتين «وظيفى ومُكمل»، كما لم تتراجع عن نسبة العلاوة الدورية بنحو 5% من الأجر الوظيفى، وأقر فى مادته (27) فصل الموظف من الخدمة حال حصوله على تقريرين سنويين متتاليين بدرجة «ضعيف»، وذلك بعد نقله من وحدته وخصم 50% من أجره المكمل لمدة 6 أشهر.

وقسّم مشروع القانون الجديد، مجموعات الوظائف إلى خمس مجموعات رئيسية، هى: مجموعات وظائف «الإدارة العليا والإدارة التنفيذية»، والوظائف التخصصية، والفنية، والكتابية، وأخيراً الحرفية والخدمة المعاونة، فيما أحال مشروع القانون لائحة النقل بين المجموعات المتماثلة إلى اللائحة التنفيذية للقانون.

«التخطيط» انتهت من مشروع القانون بعد رفض «القديم».. والحكومة أرسلته إلى مجلس النواب

وذكرت الوزارة فى مقدمة مشروعها لمجلس النواب، أن القانون توخى تحقيق 12 هدفاً، جاءت على النحو التالى:

1 - وضع المبادئ الدستورية الخاصة بالخدمة المدنية موضع التنفيذ.

2- سريان أحكام القانون على نفس نسق تطبيق قانون نظام العاملين المدنيين بالدولة الصادر بالقانون رقم 47 لسنة 1978، باعتباره الشريعة العامة فى الخدمة المدنية.

3- وضع منظومة جديدة للتعيينات، على نحو يكفل تكافؤ الفرض، والمساواة بين المواطنين فى شغل الوظائف العامة على أساس الكفاءة والجدارة، دون محاباة أو وساطة، وذلك عن طريق إعلان مركزى على بوابة الحكومة المصرية يتضمن البيانات المتعلقة بالوظائف، وشروط شغلها.

4 - العناية بالتنمية المهنية، والتدريب، والأخذ بالاتجاهات الحديثة فيها، وصولاً لرفع كفاءة العاملين، وبناء وتنمية قدراتهم.

5 - علاج التشوهات الحاصلة فى نظام الأجور، وذلك من خلال تقريب التفاوت غير المبرر فى الأجور بين العاملين فى وحدات الجهاز الإدارى للدولة تحقيقاً للعدالة الاجتماعية، وكذا من خلال جدول أجور مبسط يتكون من عنصرين فقط هما الأجر الوظيفى، والأجر المكمل.

6 - زيادة مستويات السلم الوظيفى لتصبح عشرة مستويات بدلاً من ستة مستويات حتى يشعر الموظف بحالة الترقى المستمر بدلاً من الوضع الحالى الذى يصيب الموظف بالإحباط، وعدم الإحساس بالترقى، وهو ما يضاعف عدد مرات علاوات الترقية للموظفين.

7 - فتح المجال لترقية الكفاءات بالاختيار دون التقيد بالأقدميات بنسبة 20% من وظائف المستوى العاشر ثم 25% من وظائف المستوى التاسع ثم 30% من وظائف المستوى الثامن ثم 40% من وظائف المستوى السابع ثم 50% من وظائف المستوى السادس ثم 100% لباقى المستويات.

8 - رفع قيمة العلاوة الدورية، والتى تتراوح من 1.5 جنيه شهرياً للدرجات السادسة، والخامسة، و2 جنيه للدرجة الرابعة، و3 جنيهات للدرجة الثالثة، و4 جنيهات للدرجة الثانية، و5 جنيهات للدرجة الأولى، و6 جنيهات لدرجة مدير عام، و6.25 جنيهات شهرياً للدرجة العالية لتكون بنسبة 5% من الأجر الوظيفى لكل المستويات الوظيفية «الذى يعادل ثلاثة أضعاف الأجر الأساسى فى ظل قانون رقم 47 لسنة 1978»، وبذلك يستحق المدير العام 66.75 جنيهاً شهرياً بدلاً من 6 جنيهات.

9 - تضمين القانون كافة القواعد الأساسية، والضمانات الجوهرية، وترك التفصيلات للائحة تنفيذية تصدر بقرار من رئيس مجلس الوزراء مراعاة لأصول الصياغة التشريعية، وصولاً للحفاظ على استقرار القانون.

10- استحداث لجنة للموارد البشرية بدلاً من لجنة شئون العاملين، بهدف تحويل إدارات شئون العاملين إلى إدارات للموارد البشرية بالمفهوم الحديث الذى يُعنَى بتخطيط، وتنظيم، وتنمية الموارد البشرية، ومتابعتها بما يضمن الحفاظ على المورد البشرى، ويجعله فى وضع أمثل يساعد فى تحقيق أهداف الوحدة فى ضوء الظروف البيئية المحيطة.

11 - إنشاء وظيفة واحدة لوكيل دائم للوزارة بالدرجة الممتازة بما يكفل تحقيق الاستقرار المؤسسى، ورفع مستوى الكفاءة فى تنفيذ سياستها، ومعاونة الوزير فى مباشر اختصاصاته، وذلك نفاذاً لأحكام الدستور.

12 - تطوير منظومة تقويم أداء الموظفين بالوحدة بما يتفق وطبيعة نشاطها، وأهدافها، ونوعية وظائفها للوصول إلى المنحنى الطبيعى لتقويم الأداء.ووفقاً لمشروع القانون، فإن الحكومة لم تتراجع عن التعيين بنظام المسابقات المركزية، فقالت فى المادة (12) إن التعيين يكون بموجب قرار يصدر من رئيس الجمهورية أو من يفوضه، على أساس الكفاءة والجدارة دون محاباة أو وساطة من خلال إعلان مركزى على موقع بوابة الحكومة المصرية متضمناً البيانات المتعلقة بالوظيفة.. على أن يكون التعيين فى الوظائف من خلال امتحان.وأبقى مشروع القانون الجديد كذلك على المادة الخاصة بحجز وظائف للمصابين فى العمليات الحربية والمحاربين القدماء ومصابى العمليات الأمنية وذوى الإعاقة والأقزام، مع جواز تعيين أزواجهم أو أحد أولادهم أو أحد أخواتهم القائمين على إعالتهم، وكذلك الأمر بالنسبة لأسر الشهداء والمفقودين فى العمليات الحربية وأسر شهداء العمليات الأمنية.

مفاجآت «ما بعد التعديل»: القانون يفتح الباب لـ«إعادة هيكلة» الجهاز الإدارى للدولة.. وتوزيع مهام العاملين

وأجاز كذلك إمكانية التعاقد مع ذوى الخبرات بموافقة رئيس الوزراء لمدة لا تتجاوز 3 سنوات، دون إخلال بالحد الأقصى للدخول.وأبقى المشروع على مادة إنشاء وظيفة وكيل دائم لكل وزارة لمعاونة الوزير فى مباشرة اختصاصاته، وأجاز للموظفين الحاصلين على مؤهلات أعلى قبل الخدمة أو أثناءها، التقدم للوظائف الخالية بالوحدات التى يعملون بها، أو غيرها.

وحظر عمل الموظف تحت رئاسة أحد أقاربه من الدرجة الأولى فى نفس الوحدة.وحدد المشروع الترقية بموجب تقارير الأداء، كما أجاز نقل الموظف من وحدته لوحدة أخرى إذا كان النقل لا يفوّت عليه دوره فى الترقية أو كان بناءً على طلبه.وذكر أنه حال غياب شاغل وظيفة من وظائف الإدارة العليا أو التنفيذية عن العمل، يحل محله فى مباشرة واجبات ومسئوليات وظيفته، من يليه مباشرة فى ترتيب الأقدمية، ما لم تحدد السلطة المختصة من يحل محله.

وأجاز للسلطة المختصة منح الموظف علاوة تشجيعية بنسبة 2.5% من أجره الوظيفى وفقاً لعدد من الشروط، بالإضافة إلى منح الموظف الذى يحصل على مؤهل أثناء الخدمة حافز تميز علمى، ويمنح الموظف هذه العلاوة إذا حصل على درجة الماجستير أو ما يعادلها أو دبلومين من دبلومات الدراسات العليا مدة كل منهما سنة دراسية على الأقل، كما يمنح الموظف علاوة تميز أخرى إذا حصل على درجة الدكتوراه أو ما يعادلها.

ويكون حافز التميز العلمى المشار إليه 5% من الأجر الوظيفى، أو الفئات المالية التالية أيهما أكبر:

- 25 جنيهاً شهرياً لمن يحصل على مؤهل متوسط أو فوق متوسط

- 50 جنيهاً شهرياً لمن يحصل على مؤهل عال.

- 75 جنيهاً شهرياً لمن يحصل على دبلومة لمدة سنتين دراسيتين على الأقل.

- 100 جنيه شهرياً لمن يحصل على درجة الماجستير.

- 200 جنيه شهرياً لمن يحصل على درجة الدكتوراه.

وأكد مشروع القانون على وجوب استحقاق الموظف إجازة بأجر كامل عن أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية التى تُحدد بقرار من رئيس مجلس الوزراء، ويجوز تشغيل الموظف فى هذه العطلات إذا اقتضت الضرورة ذلك مع منحه أجراً مضاعفاً أو إجازة عوضاً عنها، وللموظف أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز سبعة أيام خلال السنة وبحد أقصى يومين فى المرة الواحدة.

ولفت إلى استحقاق الموظف إجازة اعتيادية سنوية بأجر كامل،

لا يدخل فى حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية فيما عدا العطلات الأسبوعية، وذلك على الوجه الآتى:

(1) 15 يوماً فى السنة الأولى وذلك بعد مضى ستة أشهر من تاريخ تسلم العمل.

(2) 21 يوماً لمن أمضى سنة كاملة فى الخدمة.

(3) 30 يوماً لمن أمضى عشر سنوات فى الخدمة.

(4) 45 يوماً لمن تجاوز سنه الخمسيــن.

ويستحق الموظف من ذوى الإعاقة إجازة اعتيادية سنوية مدتها خمسة وأربعين يوماً دون التقيد بعدد سنوات الخدمة.

كما يستحق الموظف، وفقاً للمشروع، الحصول على إجازة مرضية عن كل ثلاث سنوات تُقضى فى الخدمة وتُمنح بقرار من المجلس الطبى المختص فى الحدود الآتية:

1. الثلاثة أشهر الأولى بأجر كامل.

2. الثلاثة أشهر التالية بأجر يعادل 75% من الأجر الوظيفى.

3. الستة أشهر التالية بأجر يعادل 50% من أجره الوظيفى، 75% من الأجر الوظيفى لمن يجاوز سن الخمسين.

وحدد المشروع حالات الترخيص بإجازة بدون أجر على الوجه الآتى:

1. يُمنح الزوج أو الزوجة إذا سافر أحدهما إلى الخارج للعمل أو الدراسة لمدة ستة أشهر على الأقل إجازة بدون أجر مدة بقاء الزوج أو الزوجة فى الخارج.وفى جميع الأحوال يتعين على الوحدة أن تستجيب لطلب الزوج أو الزوجة.

2. يجوز للسلطة المختصة منح الموظف إجازة بدون أجر للأسباب التى يبديها وتقدرها السلطة المختصة ووفقاً لحاجة العمل.ولا يجوز فى البندين السابقين ترقية الموظف إلا بعد عودته من الإجازة واستكمال المدة البينية اللازمة لشغل الوظيفة الأعلى مباشرة.

ولا تدخل مدد الإجازات المنصوص عليها فى البندين السابقين ضمن المدد البينية اللازمة للترقية.

3. مع مراعاة أحكام قانون الطفل المشار إليه، تستحق الموظفة إجازة بدون أجر لرعاية طفلها لمدة عامين على الأكثر فى المرة الواحدة وبحد أقصى ست سنوات طوال مدة عملها بالخدمة المدنية.

واستثناءً من أحكام قانون التأمين الاجتماعى المشار إليه، تتحمل الوحدة اشتراكات التأمين المستحقة عليها وعلى الموظفة.

وحظر المشروع جواز ترقية الموظف المُحال إلى المحاكمة التأديبية أو الجنائية أو الموقوف عن العمل مدة الإحالة أو الوقف، وفى هذه الحالة تحجز وظيفة للموظف.

وإذا بُرئ الموظف المُحال أو قُضى بحكم نهائى بمعاقبته بالإنذار أو الخصم من الأجر لمدة لا تزيد على عشرة أيام، وجب ترقيته اعتباراً من التاريخ الذى كانت ستتم فيه الترقية لو لم يُحل إلى المحاكمة، على أن يُمنح أجر الوظيفة المرقَّى إليها من هذا التاريخ.

خفض سلطة الرئيس المباشر فى توقيع الجزاءات من 10 إلى 3 أيام.. ومن حق الموظف الاحتفاظ بإجازاته الاعتيادية

وحدد المشروع، حالات إنهاء خدمة الموظف فى أحد الأسباب الآتية:

1. بلوغ سن الستين بمراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعى المشار إليه. ويجوز بقرار من رئيس الجمهورية لاعتبارات يقدرها مد الخدمة لشاغلى وظائف الإدارة العليا لمدة لا تجاوز ثلاث سنوات.

2. عدم اللياقة للخدمة صحياً بقرار من المجلس الطبى المختص.

3. الاستقالة.

4. الإحالة إلى المعاش أو الفصل من الخدمة.

5. فقد الجنسية أو انتفاء شرط المعاملة بالمثل بالنسبة لرعايا الدول الأخرى.

6. الانقطاع عن العمل بدون إذن خمسة عشر يوماً متتالية ما لم يقدم خلال الخمسة عشر يوماً التالية ما يثبت أن الانقطاع كان بعذر مقبول.

7. الانقطاع عن العمل بدون إذن ثلاثين يوماً غير متصلة فى السنة.8. الالتحاق بخدمة جهة أجنبية بغير ترخيص من حكومة جمهورية مصر العربية.

9. الحكم عليه بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية فى جريمة مخلة بالشرف أو الأمانة أو تفقده الثقة والاعتبار.

10. الوفاة، وفى هذه الحالة يُصرف ما يعادل الأجر الكامل لمدة شهرين لمواجهة نفقــات الجنازة وذلك للأرمل أو لأرشد الأولاد أو لمن يثبت قيامه بتحمل هذه النفقات.كما أبقى المشروع على إمكانية طلب الموظف للمعاش المبكر من خلال المادة (69)،

ونصها كالتالى: «للموظف الذى جاوز سن الخمسين أن يطلب إحالته للمعاش المبكر ما لم يكن قد اتخذت ضده إجراءات تأديبية، ويتعين على الوحدة الاستجابة لهذا الطلب، وفى هذه الحالة تُسوى حقوقه التأمينية على النحو الآتى:

1. إذا لم يكن قد جاوز سن الخامسة والخمسين، وتجاوزت مدة اشتراكه فى نظام التأمين الاجتماعى عشرين عاماً ومضى على شغله الوظيفة أكثر من سنة، فيعتبر مُرقَى إلى الوظيفة التالية لوظيفته من اليوم السابق على تاريخ إحالته للمعاش، وتُسوى حقوقه التأمينية بعد ترقيته على أساس مدة اشتراكه فى نظام التأمين الاجتماعى مضافاً إليها خمس سنوات.

2. إذا كان قد جاوز سن الخامسة والخمسين، وجاوزت مدة اشتراكه فى التأمينات الاجتماعية عشرين عاماً فتُسوى حقوقه التأمينية على أساس مدة اشتراكه فى التأمينات الاجتماعية مضافاً إليها المدة الباقية لبلوغه السن المقررة لانتهاء الخدمة أو خمس سنوات أيهما أقل.

ولا يجوز تعيين من يُحال للمعاش المبكر وفقاً لأحكام هذه المادة فى أى من الوحدات الخاضعة لأحكام هذا القانون.

وخص مشروع القانون مجلس الدولة، دون غيره، بإبداء الرأى مسبباً فى المسائل المتعلقة بتطبيق أحكام هذا القانون ولائحته التنفيذية، بناءً على طلب السلطة المختصة، ووفقاً للقواعد والإجراءات التى تحددها اللائحة التنفيذية.

وعن الإجراءات الحاكمة والمنظمة لعملية الترقى، ذكر مشروع القانون: «يُفضل عند الترقية بالاختيار الأعلى فى مجموع درجات تقويم أداء السنتين السابقتين مباشرة على الترقية، وعند التساوى يفضل الأعلى فى مجموع درجات تقويم أداء السنة السابقة عليهما، فالحاصل على درجة علمية أعلى متى كانت متصلة بطبيعة العمل طبقاً لما تقرره السلطة المختصة بناءً على اقتراح لجنة الموارد البشرية، وعند التساوى يفضل الأعلى فى التقدير العام لهذه الدرجة، فالأقدم فى المستوى الوظيفى المُرقّى منه».

وألزم المشروع الموظفين بضرورة التقدم بطلب للحصول على كامل إجازاتهم الاعتيادية السنوية، وذكر أنه «لا يجوز للوحدة ترحيلها إلا لأسباب تتعلق بمصلحة العمل وفى حدود الثلث على الأكثر ولمدة لا تزيد على ثلاث سنوات.

وإذا لم يتقدم الموظف بطلب للحصول على إجازاته على النحو المشار إليه، سقط حقه فيها وفى اقتضاء مقابل عنها، أما إذا تقدم بطلب للحصول عليها ورفضته السلطة المختصة استحق مقابلاً نقدياً عنها يصرف بعد مرور ثلاث سنوات على انتهاء العام المستحق عنه الإجازة على أساس أجره الوظيفى فى هذا العام.

وتبين اللائحة التنفيذية إجراءات الحصول على الإجازة وكيفية ترحيلها».

يجوز نقل «المنتدب» بناء على طلبه بشرط «حاجة العمل» و«بعد انتهاء مدة الندب».. ومن حق الوحدة الإدارية وضع نظام خاص للرعاية

وحدد المشروع فى مادته (51) مُدة الإجازات الخاصة ذات الأجر الكامل، وقال نصاً: «تكون حالات الترخيص بإجازة خاصة بأجر كامل على الوجه الآتى:

1. يستحق الموظف إجازة لمدة ثلاثين يوماً ولمرة واحدة طوال مدة عمله بالخدمة المدنية لأداء فريضة الحج.

2. تستحق الموظفة إجازة وضع لمدة أربعة أشهر بحد أقصى ثلاث مرات طوال مدة عملها بالخدمة المدنية.

3. يستحق الموظف المخالط لمريض بمرض مُعد إجازة للمدة التى يحددها المجلس الطبى المختص.

4. يستحق الموظف الذى يُصاب إصابة عمل إجازة للمدة التى يحددها المجلس الطبى المختص، وذلك مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعى المشار إليه.

5. يستحق الموظف المقيد بإحدى الكليات أو المعاهد أو المدارس إجازة عن أيام الامتحان الفعلية».

وجرّم المشروع تأدية الموظف لعمل غير عمله بأجر أو بدون أجر خلال مُدة إجازته بغير ترخيص، وذكر فى المادة (55): «يُحظر على الموظف أن يؤدى عملاً للغير بأجر أو بدون أجر خلال مدة الإجازة بأجر بغير ترخيص من السلطة المختصة، وإلا حُرم من أجره عن مدة الإجازة، وللوحدة أن تسترد ما أدته من أجر عن هذه المدة وذلك دون الإخلال بالمسئولية التأديبية».

وحظر فى المادة (58) توقيع أى جزاء على الموظف إلا بعد التحقيق معه كتابةً، وسماع أقواله وتحقيق دفاعه، ويكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسبباً.

وتابع: «مع ذلك يجوز بالنسبة لجزاءى الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام أن يكون التحقيق شفاهةً على أن يثبت مضمونه فى القرار الصادر بتوقيع الجزاء».

كما منح كلاً من السلطة المختصة ورئيس هيئة النيابة الإدارية سلطة إيقاف العامل عن عمله احتياطياً إذا اقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر، ولا يجوز مد هذه المدة إلا بقرار من المحكمة التأديبية المختصة للمدة التى تحددها ويترتب على وقف العامل عن عمله وقف صرف نصف أجره ابتداءً من تاريخ الوقف.

وأتاح مشروع القانون الجديد إمكانية نقل الموظف المنتدب، بناءً على طلب منه، من الوحدة المنتدب منها إلى الوحدة المنتدب إليها، بعد انتهاء مدة الندب، ووفقاً لحاجة العمل، وذلك على النحو الموضح تفصيلاً بالمادة (33) من نص مشروع القانون بعد تعديله، ونصت على: «يجوز بقرار من السلطة المختصة ندب الموظف للقيام مؤقتاً بعمل وظيفة أخرى من ذات المستوى الوظيفى لوظيفته أو من المستوى الذى يعلوه مباشرة فى ذات الوحدة التى يعمل بها أو فى وحدة أخرى، إذا كانت حاجة العمل فى الوظيفة الأصلية تسمح بذلك.

ويكون أجر الموظف المنتدب بكامله على الجهة المنتدب إليها، وتصدر وزارة المالية القواعد التنفيذية اللازمة لذلك.

وتُحدد اللائحة التنفيذية القواعد الخاصة بالندب، على ألا تزيد مدته على أربع سنوات، وللوحدة المنتدب إليها الموظف اتخاذ إجراءات نقله من الوحدة المنتدب منها، بعد هذه المدة وفى حالة رغبة الموظف، ووفقاً لحاجة العمل، واستثناء مما تقدم يجوز بقرار من السلطة المختصة ندب الموظف بناءً على طلبه إلى المؤسسات والجمعيات الأهلية وتتحمل الوحدة كل الأجر أو بعضه، وللمدة التى تحددها السلطة المختصة».

ووفقاً لمشروع القانون الذى جرى تعديله، فإن الوحدات المخاطبة بأحكام القانون ملتزمون بتحديث الهياكل التنظيمية، وبطاقات الوصف الوظيفى فى مدة لا تتجاوز عاماً من تاريخ العمل بالقانون، وفقاً للمادة (47)، بما يقضى بإعادة هيكلة الجهاز الإدارى للدولة وإعادة توزيع المهام على الموظفين

وأشارت الوزارة فى المذكرة التى أرفقتها بمشروع القانون بعد تعديله فى 74 مادة، وتنفرد «الوطن» بنشر المواد التى شملها التعديل، إلى أنها استجابت وأخذت ببعض هذه الملاحظات والمقترحات دون أخرى، على النحو التالى:





وحدد المشروع فى مادته (51) مُدة الإجازات الخاصة ذات الأجر الكامل،

وقال نصاً: «تكون حالات الترخيص بإجازة خاصة بأجر كامل على الوجه الآتى:

1. يستحق الموظف إجازة لمدة ثلاثين يوماً ولمرة واحدة طوال مدة عمله بالخدمة المدنية لأداء فريضة الحج.

2. تستحق الموظفة إجازة وضع لمدة أربعة أشهر بحد أقصى ثلاث مرات طوال مدة عملها بالخدمة المدنية. 3. يستحق الموظف المخالط لمريض بمرض مُعد إجازة للمدة التى يحددها المجلس الطبى المختص

4 . يستحق الموظف الذى يُصاب إصابة عمل إجازة للمدة التى يحددها المجلس الطبى المختص، وذلك مع مراعاة أحكام قانون التأمين الاجتماعى المشار إليه

5. يستحق الموظف المقيد بإحدى الكليات أو المعاهد أو المدارس إجازة عن أيام الامتحان الفعلية».

حال غياب شاغل وظيفة من وظائف الإدارة العليا يحل محله من يليه فى الأقدمية ما لم تحدده السلطة المختصة

وجرّم المشروع تأدية الموظف لعمل غير عمله بأجر أو بدون أجر خلال مُدة إجازته بغير ترخيص، وذكر فى المادة (55): «يُحظر على الموظف أن يؤدى عملاً للغير بأجر أو بدون أجر خلال مدة الإجازة بأجر بغير ترخيص من السلطة المختصة، وإلا حُرم من أجره عن مدة الإجازة، وللوحدة أن تسترد ما أدته من أجر عن هذه المدة وذلك دون الإخلال بالمسئولية التأديبية».

وحظر فى المادة (58) توقيع أى جزاء على الموظف إلا بعد التحقيق معه كتابةً، وسماع أقواله وتحقيق دفاعه، ويكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسبباً.وتابع: «مع ذلك يجوز بالنسبة لجزاءى الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تجاوز ثلاثة أيام أن يكون التحقيق شفاهةً على أن يثبت مضمونه فى القرار الصادر بتوقيع الجزاء».

كما منح كلاً من السلطة المختصة ورئيس هيئة النيابة الإدارية سلطة إيقاف العامل عن عمله احتياطياً إذا اقتضت مصلحة التحقيق معه ذلك لمدة لا تزيد على ثلاثة أشهر، ولا يجوز مد هذه المدة إلا بقرار من المحكمة التأديبية المختصة للمدة التى تحددها ويترتب على وقف العامل عن عمله وقف صرف نصف أجره ابتداءً من تاريخ الوقف.

وأتاح مشروع القانون الجديد إمكانية نقل الموظف المنتدب، بناءً على طلب منه، من الوحدة المنتدب منها إلى الوحدة المنتدب إليها، بعد انتهاء مدة الندب، ووفقاً لحاجة العمل، وذلك على النحو الموضح تفصيلاً بالمادة (33) من نص مشروع القانون بعد تعديله، ونصت على: «يجوز بقرار من السلطة المختصة ندب الموظف للقيام مؤقتاً بعمل وظيفة أخرى من ذات المستوى الوظيفى لوظيفته أو من المستوى الذى يعلوه مباشرة فى ذات الوحدة التى يعمل بها أو فى وحدة أخرى، إذا كانت حاجة العمل فى الوظيفة الأصلية تسمح بذلك.

ويكون أجر الموظف المنتدب بكامله على الجهة المنتدب إليها، وتصدر وزارة المالية القواعد التنفيذية اللازمة لذلك.

وتُحدد اللائحة التنفيذية القواعد الخاصة بالندب، على ألا تزيد مدته على أربع سنوات، وللوحدة المنتدب إليها الموظف اتخاذ إجراءات نقله من الوحدة المنتدب منها، بعد هذه المدة وفى حالة رغبة الموظف، ووفقاً لحاجة العمل، واستثناء مما تقدم يجوز بقرار من السلطة المختصة ندب الموظف بناءً على طلبه إلى المؤسسات والجمعيات الأهلية وتتحمل الوحدة كل الأجر أو بعضه، وللمدة التى تحددها السلطة المختصة».

ووفقاً لمشروع القانون الذى جرى تعديله، فإن الوحدات المخاطبة بأحكام القانون ملتزمون بتحديث الهياكل التنظيمية، وبطاقات الوصف الوظيفى فى مدة لا تتجاوز عاماً من تاريخ العمل بالقانون، وفقاً للمادة (47)، بما يقضى بإعادة هيكلة الجهاز الإدارى للدولة وإعادة توزيع المهام على الموظفين.

5% نسبة العلاوة الدورية.. وللموظف حق التظلم على تقرير أدائه خلال 15 يوماً.. والأولوية فى الترقية لـ«الممتاز»يحتوى مشروع القانون الجديد للعاملين فى الجهاز الإدارى للدول على 74 مادة وملحق بها 3 جداول لمرتبات العاملين.

قانون الخدمة المدنية القديم كان يحتوى على 72 مادة فقط.

شمل القانون الجديد تغيير نحو 10 مواد اعترض عليها مجلس النواب، إضافة لتصويب أخطاء بعض المواد، وإعادة صياغة مواد أخرى.

يُمثل رئيس اتحاد نقابات عمال مصر فى المجلس الأعلى للخدمة المدنية لأول مرة فى تاريخ الحكومة.

الحصول على مقابل رصيد الإجازات نقداً دون اللجوء للقضاء.

إخطار العامل بتقرير الكفاءة السنوية خلال 60 يوماً.. وتوفير رعاية صحية ورياضية للعاملين.

يحتوى القانون الجديد على وضع جدول زمنى لمحو الجزاء من سجل العامل فى شئون العاملين ليستطيع بعد ذلك الحصول على ترقياته وحوافزه بشكل عادى مثل باقى زملائه الأسوياء.

القانون يشمل احتساب رصيد الإجازات الاعتيادية للعاملين الذين لم يحصلوا عليها عند الإحالة للمعاش والحصول على قيمتها مالياً نقداً دون الرجوع إلى القضاء.

رئيس جمعية الفتوى والتشريع ممثلاً رسمياً للعاملين بالجهاز الإدارى للدولة لأول مرة داخل مجلس الخدمة المدنية.

استحدث القانون مادة تنص بشكل واضح على الحد الأقصى لساعات العمل، والمقابل المادى، والأجر الذى يحصل عليه فى حالة قيامه بالعمل مدة أكثر من الحد الأقصى لساعات العمل المحددة بنص القانون.



التعيين فى الوظائف الحكومية بامتحان عقب الإعلان عن الوظيفة على «بوابة الوزراء» على أن يكون بقرار من الرئيس أو من يفوضه

يجوز ندب الموظف للجمعيات الأهلية.. ومحو الجزاءات التأديبية بعد فترات محددة «كأن لم تكن» خلو القانون من نص يلزم جهة الإدارة بأن ترد على التظلم من تقرير تقويم الأداء خلال مدة محددة.

قصر نظام الترقيات بالاختيار على الحاصلين على مرتبة ممتاز.

انخفاض قيمة العلاوة الدورية وعدم مراعاتها التضخم فى الأسعار.

تقييد الندب بمدة أقصاها أربع سنوات.

خلو القانون من تحديد حد أقصى لساعات العمل الأسبوعية. ضعف الغرامة المقررة على المخالفات التى ارتكبها من انتهت خدمتهم.

خلو القانون من نظام لمحو الجزاءات.أسباب رفض القانونالوظائف التخصصيةالمستوى الوظيفى الدرجة المالية المعادلة المدد البينية اللازمة للترقية نسبة الترقية بالاختيار الأجر الوظيفى الشهرىالسادس (ب) معاون خدمة /حرفى السادسة أقدمية حتى سنتين 835 العلاوات الخاصة التى لم تضم للأجر الأساسى حتى 1/7/2015.

العلاوة الاجتماعية المقررة بالقانون رقم 118 لسنة 1981 لجميع العاملين بالدولة وبفئة موحدة ستة جنيهات شهرياً.

العلاوة الاجتماعية الإضافية المقررة بالقانون رقم 113 لسنة 1982 بفئة أربعة جنيهات شهرياً. منحة عيد العمال المقررة بقرار رئيس الجمهورية رقم 458 لسنة 1998 تقرير منحة للعاملين بالجهاز الإدارى للدولة ووحدات الإدارة المحلية والهيئات العامة ولأصحاب المعاشات والمستحقين عنهم بفئة عشرة جنيهات شهرياً.

فئات علاوة الحد الأدنى المقررة بقرار رئيس مجلس الوزراء رقم 22 لسنة 2014، أو ما يعادل فئاتها بالجهات غير المطبق بشأنها.

ما يعادل نسبة 100٪ من الأجر الأساسى فى 30/6/2015.





- قانون الخدمة المدنية:

يحتوى مشروع القانون الجديد للعاملين فى الجهاز الإدارى للدول على 74 مادة وملحق بها 3 جداول لمرتبات العاملين.

قانون الخدمة المدنية القديم كان يحتوى على 72 مادة فقط.

شمل القانون الجديد تغيير نحو 10 مواد اعترض عليها مجلس النواب، إضافة لتصويب أخطاء بعض المواد، وإعادة صياغة مواد أخرى.

يُمثل رئيس اتحاد نقابات عمال مصر فى المجلس الأعلى للخدمة المدنية لأول مرة فى تاريخ الحكومة.

الحصول على مقابل رصيد الإجازات نقداً دون اللجوء للقضاء.

إخطار العامل بتقرير الكفاءة السنوية خلال 60 يوماً.. وتوفير رعاية صحية ورياضية للعاملين.

يحتوى القانون الجديد على وضع جدول زمنى لمحو الجزاء من سجل العامل فى شئون العاملين ليستطيع بعد ذلك الحصول على ترقياته وحوافزه بشكل عادى مثل باقى زملائه الأسوياء.

القانون يشمل احتساب رصيد الإجازات الاعتيادية للعاملين الذين لم يحصلوا عليها عند الإحالة للمعاش والحصول على قيمتها مالياً نقداً دون الرجوع إلى القضاء.

رئيس جمعية الفتوى والتشريع ممثلاً رسمياً للعاملين بالجهاز الإدارى للدولة لأول مرة داخل مجلس الخدمة المدنية.

استحدث القانون مادة تنص بشكل واضح على الحد الأقصى لساعات العمل، والمقابل المادى، والأجر الذى يحصل عليه فى حالة قيامه بالعمل مدة أكثر من الحد الأقصى لساعات العمل المحددة بنص القانون.