كل ما يخص قانون العمل الجديد "الأجـر ، والإجازات ، وساعات العمل اليومية"

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل

03112016

مُساهمة 

. كل ما يخص قانون العمل الجديد "الأجـر ، والإجازات ، وساعات العمل اليومية"





يطبق قانون الخدمة المدنية الجديد على الوظائف فى الوزارات والمصالح، ووحدات الإدارة المحلية، والهيئات العامة التى توجد لها لائحة خاصة بالخدمة المدنية الخاصة بها مثل الهيئة العامة العامة للتأمينات الاجتماعية فيطبق عليها قانون الخدمة المدنية.
أما باقى الهيئات العامة التى يوجد لها لائحة خاصة بالخدمة المدنية مثل هيئة قناة السويس والهيئة القومية لسكك حديد مصر، وهيئة النقل العام بالقاهرة والإسكندرية، واتحاد الإذاعة والتليفزيون وغيرها فلا يطبق عليها قانون الخدمة المدنية ويطبق عليها لوائحها الخاصة.
وبالنسبة للأجر، وساعات الراحة والإجازات الدورية الخاصة بالعامل،كل تلك أمور نظمها قانون العمل الجديد  حيث أوجب القانون ألا يقل مرتب الإنتاج عن الحد الأدنى للأجور، وجعل للعامل الحق فى نصف أجره إذا حالت دون عمله أسباب قهرية
ورفع مدة الإجازة السنوية بمقدار سبعة أيام للعمال الذين يعملون فى الأعمال الخطرة أو المضرة بالصحة، أو فى المناطق النائية.
وأكد القانون أن العمال المعينين بأجر شهرى تؤدى أجورهم مرة على الأقل فى الشهر، وإذا كان الأجر بالإنتاج، أو بالعمولة واستلزم العمل مدة تزيد على أسبوعين، وجب أن يحصل العامل كل أسبوع على دفعة تحت الحساب تتناسب مع ما أتمه من العمل، وأن يؤدَى له باقى أجره خلال الأسبوع التالى لتسليم ما كُلف به، وفى غير ما ذكر فى البندين السابقين تؤدى للعمال أجورهم مرة كل أسبوع على الأكثر، ما لم يتفق على غير ذلك.
وإذا تم الاتفاق على تحديد الأجر بالإنتاج، أو بالعمولة، وجب ألا يقل ما يحصل عليه العامل عن الحد الأدنى للأجور. وإذا انتهت علاقة العمل لأى سبب يُؤدى صاحب العمل للعامل أجره وجميع المبالغ المستحقة له فى مدة لا تجاوز سبعة أيام من تاريخ مطالبة العامل بهذه المستحقات، وفى جميع الأحوال لا يجوز احتجاز أجر العامل أو جزء منه دون سند قانونى.
ويكون حساب متوسط الأجر اليومى لعمال الإنتاج، طبقاً للقانون، أو العمال الذين يتقاضون أجوراً أساسية مضافة إليها عمولة أو نسبة مئوية، على أساس متوسط ما تقاضاه العامل عن أيام العمل الفعلية فى السنة الميلادية السابقة، أو عن المدة التى اشتغلها، إن قلت عن ذلك، مقسوماً على عدد أيام العمل الفعلية عن الفترة ذاتها.
ويجوز لصاحب العمل بعد موافقة العامل كتابة أن ينقله من فئة عمال الأجر الشهرى إلى فئة عمال اليومية، أو بالأجر الأسبوعى، أو بالساعة، أو بالإنتاج، ويكون للعامل فى هذه الحالة جميع الحقوق التى اكتسبها فى المدة التى قضاها بالأجر الشهرى.
وإذا حضر العامل إلى مقر عمله فى الوقت المحدّد للعمل، وكان مستعداً لمباشرة عمله، وحالت دون ذلك أسباب ترجع إلى صاحب العمل، اعتُبر كأنه أدّى عمله فعلاً واستحق أجره، أما إذا حضر وحالت بينه وبين مباشرة عمله أسباب قهرية خارجة عن إرادة صاحب العمل استحق نصف أجره، ولا يجوز لصاحب العمل إلزام العامل بشراء أغذية، أو سلع أو خدمات من محال معينة، أو مما ينتجه صاحب العمل من سلع، أو يقدمه من خدمات.
ولا يجوز لصاحب العمل أن يقتطع من أجر العامل أكثر من عشرة بالمائة، وفاء لما يكون قد أقرضه من مال أثناء سريان العقد، أو أن يتقاضَى أى فائدة عن هذه القروض، ويسرى هذا الحكم على الأجور المدفوعة مقدماً.
كما نظم القانون ساعات العمل وفترات الراحة الخاصة بالعمال، حيث أكد القانون أنه لا يجوز تشغيل العامل تشغيلاً فعلياً أكثر من ثمانى ساعات فى اليوم، أو ثمانٍ وأربعين ساعة فى الأسبوع، ولا تدخل فيها الفترات المخصّصة لتناول الطعام والراحة، ويجوز بقرار من الوزير المختص تخفيض الحد الأقصى لساعات العمل لبعض فئات العمال، أو فى بعض الصناعات أو الأعمال التى يُحدّدها.
وأكد القانون أنه يجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة لا تقل فى مجموعها عن ساعة، وأن يُراعى فى تحديد هذه الفترة ألا يعمل العامل أكثر من خمس ساعات متصلة، وللوزير المختص أن يُحدّد بقرار منه الحالات، أو الأعمال التى يتحتم -لأسباب فنية، أو لظروف التشغيل- استمرار العمل فيها دون فترة راحة، كما يُحدّد الأعمال الصعبة، أو المرهقة التى يُمنح العامل فيها فترات راحة، وتُحسب من ساعات العمل الفعلية.
ويجب تنظيم ساعات العمل وفترات الراحة، بحيث لا تتجاوز الفترة بين بداية ساعات العمل ونهايتها أكثر من عشر ساعات فى اليوم الواحد، وتُحسب فترة الراحة من ساعات الوجود، إذا كان العامل أثناءها فى مكان العمل، ويُستثنى من هذا الحكم العمال المستغلون فى أعمال متقطعة بطبيعتها، والتى يُحدّدها الوزير المختص بقرار منه، بحيث لا تزيد مدة وجودهم على اثنتى عشرة ساعة فى اليوم الواحد.
ويجب تنظيم العمل بالمنشأة، بحيث يحصل كل عامل على راحة أسبوعية لا تقل عن أربع وعشرين ساعة كاملة بعد ستة أيام عمل متصلة على الأكثر. وفى جميع الأحوال تكون الراحة الأسبوعية مدفوعة الأجر، واستثناءً من الحكم الوارد فى الفقرة السابقة، يجوز فى الأماكن البعيدة عن العمران، وفى الأعمال التى تتطلبها طبيعة العمل، أو ظروف التشغيل فيها استمرار العمل، تجميع الراحات الأسبوعية المستحقة للعامل عن مدة لا تتجاوز ثمانية أسابيع، وتُحدّد لائحة تنظيم العمل والجزاءات قواعد الحصول على الراحات الأسبوعية المجمّعة، وتضع المنشآت التى يقل عدد عمالها عن عشرة عمال، قواعد تنظيم الراحات الأسبوعية المجمّعة بها، وفقاً للقرارات التى تُصدرها المنشأة، ويُراعى فى حساب مدة الراحات الأسبوعية المجمّعة أن تبدأ من ساعة وصول العمال إلى أقرب موقع به مواصلات وتنتهى ساعة العودة إليه.
ويجوز لصاحب العمل عدم التقيُّد بالأحكام الواردة بالمواد السابقة، إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضرورات عمل غير عادية، أو ظروف استثنائية، ويُشترط فى هذه الحالات إبلاغ الجهة الإدارية المختصة بمبررات التشغيل الإضافى والمدة اللازمة لإتمام العمل والحصول على موافقة كتابية منها.
وفى هذه الحالة يستحق العامل، بالإضافة إلى أجره عن ساعات العمل الأصلية، أجراً عن ساعات التشغيل الإضافية، حسبما يتم الاتفاق عليه فى عقد العمل الفردى أو الجماعى، بحيث لا يقل عن الأجر الذى يستحقه العامل، مضافة إليه (25٪) عن ساعة العمل النهارية و(70٪) عن ساعة العمل الليلية تُحسب على أساس أجر ساعة عمله الأصلية، فإذا وقع التشغيل فى يوم الراحة استحق العامل مثل أجره تعويضاً عن هذا اليوم، ويمنحه صاحب العمل يوماً آخر عوضاً عنه خلال الأسبوع التالى، وفى جميع الأحوال لا يجوز أن تزيد ساعات وجود العامل على اثنتى عشرة ساعة.
وعلى صاحب العمل أن يضع بالمداخل الرئيسية التى يستعملها العمال، أو فى مكان ظاهر بالمنشأة جدولاً ببيان يوم الراحة الأسبوعية، وساعات العمل وفترات الراحة المقرّرة لكل العاملين، وما يطرأ على هذا الجدول من تعديل، مع إخطار الجهة الإدارية المختصة بصورة من هذا الجدول، أو ما يطرأ عليه من تعديل قبل تنفيذه بأسبوع على الأقل.
وفى ما يخص الإجازات، يستحق العامل إجازة سنوية بأجر، لا تدخل فى حسابها أيام عطلات الأعياد والمناسبات الرسمية والراحة الأسبوعية، وذلك على الوجه التالى: خمسة عشر يوماً بعد مُضى ستة أشهر من تاريخ التحاقه بالعمل، وواحد وعشرون يوماً لمن أمضى سنة كاملة فى خدمة صاحب العمل، وثلاثون يوماً لمن أمضى عشر سنوات كاملة لدى صاحب عمل أو أكثر وأمضى سنة فى خدمة صاحب العمل، وخمسة وأربعون يوماً لمن تجاوزت سنه الخمسين عاماً وأمضى سنة كاملة فى خدمة صاحب العمل، وخمسة وأربعون يوماً للعامل من ذوى الإعاقة، وأمضى سنة كاملة فى خدمة صاحب العمل.
وفى جميع الأحوال تُزاد مدة الإجازة السنوية بمقدار سبعة أيام للعمال الذين يعملون فى الأعمال الخطرة أو المضرة بالصحة، أو فى المناطق النائية، التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص بعد أخذ رأى الجهات المعنية. ويُحدّد صاحب العمل مواعيد الإجازة السنوية حسب مقتضيات العمل وظروفه، ولا يجوز قطعها إلا لأسباب قوية تقتضيها مصلحة العمل.
لا يجوز للعامل النزول عن إجازته، ويلتزم بالقيام بالإجازة فى التاريخ، وللمدة التى حدّدها صاحب العمل، وتم إخطاره بها، وإذا رفض العامل كتابة القيام بالإجازة سقط حقه فى اقتضاء مقابلها، وفى جميع الأحوال يجب أن يحصل العامل على إجازة سنوية، مدتها خمسة عشر يوماً، منها ستة أيام متصلة على الأقل، ويلتزم صاحب العمل بتسوية رصيد الإجازات أو الأجر المقابل له كل ثلاث سنوات على الأكثر، فإذا انتهت علاقة العمل قبل استنفاد العامل رصيد إجازته السنوية استحق الأجر المقابل لهذا الرصيد، ولا يجوز تجزئة الإجازة، أو ضمّها أو تأجيلها بالنسبة إلى الأطفال.
وللعامل الحق فى تحديد موعد إجازته السنوية إذا كان متقدّماً لأداء الامتحان فى إحدى مراحل التعليم، بشرط أن يُخطر صاحب العمل قبل قيامه بالإجازة بخمسة عشر يوماً على الأقل، كما له الحق فى الحصول على إجازة دراسية بأجر عن أيام الامتحان الفعلية لا تُحسب من رصيد إجازاته السنوية، ويُشترط للحصول على هذه الإجازة ما يلى: إخطار صاحب العمل قبل القيام بالإجازة بعشرة أيام على الأقل، بما يفيد دخوله الامتحان، أن تكون الدراسة فى طبيعة عمل العامل ذاتها بالمنشأة، وأن تؤدى الدراسة إلى رفع كفاءة العامل، واجتياز الامتحان بنجاح.
ولصاحب العمل أن يحرم العامل من أجره عن مدة الإجازة أو يسترد ما أداه من أجر عنها، إذا ثبت اشتغاله خلالها لدى الغير، وذلك دون إخلال بالجزاء التأديبى، وللعامل أن ينقطع عن العمل لسبب عارض لمدة لا تتجاوز ستة أيام خلال السنة، وبحد أقصى يومان فى المرة الواحدة، وتُحسب الإجازة العارضة من الإجازة السنوية المقرّرة للعامل.
وللعامل الحق فى إجازة بأجر فى العطلات والأعياد والمناسبات التى يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص وتسرى بالنسبة للأعياد الدينية لغير المسلمين أحكام قرار مجلس الوزراء الصادر فى هذا الشأن، ولصاحب العمل تشغيل العامل فى هذه الأيام إذا اقتضت ظروف العمل ذلك، ويستحق العامل فى هذه الحالة بالإضافة إلى أجره عن هذا اليوم، مثلى هذا الأجر.
وللعامل الذى أمضى فى خدمة صاحب العمل خمس سنوات متصلة، الحق فى إجازة بأجر لمدة شهر لأداء فريضة الحج، أو زيارة بيت المقدس، وتكون هذه الإجازة مرة واحدة طوال مدة خدمته.
وللعامل الذى يثبت مرضه أو إصابته، الحق فى إجازة مرضية تُحدّدها الجهة الطبية المختصة ويستحق العامل خلالها تعويضاً عن الأجر تُحدّد نسبته ومدته، وفقاً لما يُحدّده قانون التأمين الاجتماعى.
ويكون للعامل الذى يثبت مرضه فى المنشآت الصناعية التى تسرى فى شأنها أحكام المادتين (1) و(8) لسنة 1985 فى شأن تنظيم الصناعة وتشجيعها، الحق فى إجازة مرضية كل ثلاث سنوات تقضى فى الخدمة على أساس ثلاثة أشهر بأجر، ثم ستة أشهر بأجر يعادل (85٪) من أجره، ثم ثلاثة أشهر بأجر يعادل (75٪) من أجره، وذلك إذا قرّرت الجهة الطبية المختصة احتمال شفائه، ويُخصم من الأجر الذى يلتزم به صاحب العمل، ما يلتزم بأدائه نظام التأمين الاجتماعى من تعويض عن الأجر.
وللعامل أن يستفيد من متجمد إجازته السنوية إلى جانب ما يستحقه من إجازة مرضية، كما له أن يطلب تحويل الإجازة المرضية إلى إجازة سنوية، إذا كان له رصيد يسمح بذلك، وللجهة الطبية المختصة، أو لطبيب الهيئة العامة للتأمين الصحى، منع العامل المخالط لأحد أفراد أسرته -المريض بمرض مُعدٍ- من مزاولة عمله المدة المناسبة، ولا تُحسب هذه المدة من إجازة العامل، ويلتزم صاحب العمل بصرف أجره عنها، وتُحدّد هذه الأمراض بقرار من وزير الصحة، وتثبت عدم اللياقة للخدمة صحياً، وفقاً لأحكام قانون التأمين الاجتماعى.
ويلتزم العامل بالخضوع للاختبارات الطبية عن تعاطى المواد المخدرة أو المسكرة، والأمراض المعدية حينما يطلب منه صاحب العمل وعلى نفقته، بحيث تكون الهيئة العامة للتأمين الصحى، أو المعامل المركزية بوزارة الصحة هى الجهة المختصة بتوقيع الكشف الطبى عليه.

Mr Hassan


http://www.modars1.com/

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

مُشاطرة هذه المقالة على: Excite BookmarksDiggRedditDel.icio.usGoogleLiveSlashdotNetscapeTechnoratiStumbleUponNewsvineFurlYahooSmarking

 
صلاحيات هذا المنتدى:
لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى