قانون الخدمة المدنية المصري الجديد

صفحة 2 من اصل 3 الصفحة السابقة  1, 2, 3  الصفحة التالية

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي اذهب الى الأسفل

25122014

مُساهمة 

. قانون الخدمة المدنية المصري الجديد




■■■خبر يهمك■■■
أصدرت وزارة التخطيط والمتابعة والإصلاح الإدارى، نسخة تعريفية بأهم ملامح قانون الخدمة المدنية الجديد، متضمنًا مراحل تطور قوانين الخدمة المدنية فى مصر، وأسباب إصدار القانون، وفلسفته وآليات إعداده،

وفيما يلي أهم ملامح القانون الجديد:

(المسودة الأولى)
للتعديلات المقترحة على
القانــون رقـــم (12) لسنـــة 2003
وفقًا لما أقرته اللجنة القانونية
المادة (1):
يعمل بأحكام قانون العمل المرافق.
المادة (2):
تظل الأحكام الواردة بالتشريعات الخاصة ببعض فئات العمال سارية وذلك إلى أن يتم إبرام ونفاذ الاتفاقيات الجماعية بشأنها وفقًا لأحكام القانون المرافق.
وتعتبر المزايا الواردة بتلك التشريعات الحد الأدنى الذي يتم التفاوض على أساسه.
المادة (3):
يستحق العاملون الذين تسري في شأنهم أحكام القانون المرافق علاوة سنوية دورية في تاريخ استحقاقها لا تقل عن 7% من الأجر الأساسي الذي تحسب على أساسه اشتراكات التأمينات الاجتماعية، وذلك حتى يصدر المجلس القومي للأجور القرارات المنظمة لهذه العلاوة.
المادة (4):
لا تخل أحكام القانون المرافق بحقوق العمال السابق لهم الحصول عليها من أجور ومزايا مستمدة من أحكام القوانين واللوائح والنظم والاتفاقيات والقرارات الداخلية السابقة على العمل بأحكامه.
المادة (5):
تؤول إلى وزارة القوى العاملة والهجرة جميع المبالغ المحكوم بها عن مخالفة أحكام القانون المرافق، ويكون التصرف فيها – بعد خصم المصروفات الإدارية اللازمة للتنفيذ والتحصيل- طبقًا للضوابط الآتية:
أ ) 20% من المبالغ توجه لصندوق الخدمات الاجتماعية بالوزارة.
ب) 60% من المبالغ توزع على العاملين بمديريات القوى العاملة.
ج) 20% توزع على العاملين بالديوان العام.
ويصدر الوزير المختص قرارًا بتوزيع النسب المشار إليها في البندين (ب) و(ج) على العاملين.
المادة (6):
يستمر سريان القرارات التنفيذية لقانون العمل الصادر بالقانون رقم 12 لسنة 2003 فيما لا يتعارض مع أحكام القانون المرافق، وذلك إلى أن يصدر وزير القوى العاملة والهجرة القرارات المنفذة له في مدة لا تجاوز تسعين يومًا من تاريخ العمل.
المادة (7):
مع مراعاة حكم المادة الثانية من هذا القانون يُلغى قانون العمل الصادر القانون رقم 12 لسنة 2003 كما يُلغَى كل حكم يخالف أحكام القانون المرافق.
وتحل تسمية القانون المرافق محل عبارة قانون العمل الصادر بالقانون 12 لسنة 2003 أينما وردت في القوانين والقرارات المعمول بها.
المادة (8):
ينشر هذا القانون في الجريدة الرسمية ويعمل به بعد تسعين يومًا من اليوم التالي لتاريخ نشره.
يبصم هذا القانون بخاتم الدولة، وينفذ كقانون من قوانينها.

الكتاب الأول
التعاريف والأحكام العامة
المادة (1):
يقصد في تطبيق أحكام هذا القانون بالمصطلحات الآتية المعاني المبينة قرين كل منها:
( ا ) العامل: كل شخص طبيعي يعمل لقاء أجر لدي صاحب عمل وتحت إدارته أو إشرافه.
(ب) صاحب العمل: كل شخص طبيعي أو اعتباري يستخدم عاملًا أو أكثر لقاء أجر.
(ج) الأجر: كل ما يحصل عليه العامل لقاء عمله، ثابتًا كان أو متغيرًا،نقدًا أو عينًا.
ويعتبر أجرًا على الأخص ما يلي:
1- العمولة التي تدخل في إطار علاقة العمل.
2- النسبة المئوية: وهي ما قد يدفع للعامل مقابل ما يقوم بإنتاجه أو بيعه أو تحصيله طوال قيامه بالعمل المقرر له هذه النسبة.
3- العلاوات أيًا كان سبب استحقاقها أو نوعها.
4- المزايا العينية التي يلتزم بها صاحب العمل دون أن تستلزمها مقتضيات العمل.
5- المنح: هي ما يعطي للعامل علاوة على أجره وما يصرف له جزاء أمانته أو كفاءته متى كانت هذه المنح مقررة في عقود العمل الفردية أو الجماعية أو في الأنظمة الأساسية للعمل وكذلك ما جرت العادة بمنحه متى توافرت لها صفات العمومية والدوام والثبات.
6- البدل:- هو ما يعطي للعامل لقاء ظروف أو مخاطر معينة يتعرض لها في أداء عمله.
7- نصيب العامل في الأرباح.
8- الوهبة التي يحصل عليها العامل إذا جرت العادة بدفعها وكانت لها قواعد تسمح بتحديدها، وتعتبر في حكم الوهبة النسبة المئوية التي يدفعها العملاء مقابل الخدمة في المنشآت السياحية.
ويصدر قرار من الوزير المختص بالاتفاق المختص بالاتفاق مع المنظمة النقابية المعنية بكيفية توزيعها على العاملين وذلك بالتشاور مع الوزير المعني.
9- الحوافز
10- الأجور الإضافية
11- الجهود غير العادية

و صور الأجـر كالأتـى:
أ‌- الأجر الأساسي: وهو الأجر المنصوص عليه في عقد العمل وما يطرأ عليه من علاوات وكذلك العلاوات الخاصة التي يتقرر ضمها إليه في التواريخ المحددة لها في حالة صرفها.
ب‌- الأجر المتغير: ويقصد به باقي ما يحصل عليه العامل من عناصر الأجر.
ج‌- الأجر الثابت: هو الأجر وملحقاته الذي يتقاضاه العامل على وجه دائم وثابت لقاء عمله الأصلي فلا يدخل فيه ملحقات الأجر غير الدائمة التي ليست لها صفة الثبات ولا يستحقها العامل ألا بتحقق سببها كالأجر الأضافى وحوافز الإنتاج وما يصرف سنويا في غير مواعيد استحقاق الأجر الأصلي كالأرباح والمنح والمكافآت الجماعية.
ويقصد بكلمة (أجر أو الأجر الكامل) أينما وردت في أي نص من هذا القانون الأجر الثابت.
د- الأجر بالإنتاج أو العمولة: الأجر بالإنتاج هو الأجر الذي يتقاضاه العامل على أساس ما أنتجه من وحدات إنتاجية مضروبا في أجر الوحدة، والأجر بالعمولة هو مايتقضاه العامل مقابل مأتمه من صفقات ويعتبر الأجر كله أجرآ أساسيا في الحالتين.
ويكون حساب متوسط الأجر اليومي لعمال الإنتاج أو للعمال الذين يتقاضون أجور ثابتة مضافا أليها عمولة أو نسبة مئوية على أساس متوسط ما تناوله العامل عن أيام العمل الفعلية في السنة الأخيرة أو عن المدة التي أشتغلها أن قلت عن ذلك مقسوما على عدد الأيام الفعلية عن ذات الفترة.
ويكون هذا الأجر هو المستحق للعامل أثناء الأجازات السنوية أو المرضية أو إجازات الأعياد أو الراحة الأسبوعية أو في حالات التعطل أو التوقف.
هـ- الأجر الشامل: يشمل الأجر الثابت مضافا إليه متوسط ملحقات الأجر غير الدائمة ومايتقضاه العامل في غير مواعيد استحقاق الأجر كالمنح والمكافآت والأرباح ويحسب هذا المتوسط عن السنة الأخيرة أو عن المدة التي أشتغلها أن قلت عن ذلك.
(د) العمل المؤقت: العمل الذي يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط وتقتضي طبيعة إنجازه مدة محددة، أو ينصب على عمل بذاته وينتهي بانتهائه.
(هـ) العمل العرضي:العمل الذي لا يدخل بطبيعته فيما يزاوله صاحب العمل من نشاط ولا يستغرق إنجازه أكثر من عام.
(و) العمل الموسمي: العمل الذي يتم في مواسم دورية متعارف عليها.
(ز) وكالة الاستخدام الخاصة: هي منشأة خدمة من منشآت القانون الخاص، تعمل بالتعاقد ومقابل تعويض مالي على القيام بالواسطة بين الأشخاص والمنشآت المتعاملة معها، بهدف الحصول على عمالة أو المساعدة على ممارسة مهنة أو تشغيل وظيفة شاغرة، أو القيام ببعض الأعمال الدائمة أو المؤقتة داخل منشأة، وتكون العمالة هدفها الرئيسي.

(ح) الليل: الفترة ما بين غروب الشمس وشروقها.
(ط) الوزير المختص: الوزير المختص بالقوي العاملة.
(ك) الوزارة المختصة: الوزارة المختصة بشئون القوي العاملة.
المادة (2):
في تطبيق أحكام هذا القانون تعتبر السنة 365 يومًا، والشهر ثلاثين يومًا إلا إذا تم الاتفاق على خلاف ذلك.
المادة (3):
يعتبر هذا القانون هو القانون العام الذي يحكم علاقات العمل، وذلك مع مراعاة اتفاقيات العمل الجماعية وأحكام المادة (5) من هذا القانون.

يتبع

العلم والايمان


الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

مُشاطرة هذه المقالة على: Excite BookmarksDiggRedditDel.icio.usGoogleLiveSlashdotNetscapeTechnoratiStumbleUponNewsvineFurlYahooSmarking

قانون الخدمة المدنية المصري الجديد :: تعاليق

مُساهمة في 25/12/14, 05:12 pm  العلم والايمان

الكتاب الثالث
التوجيه والتدريب المهني
المادة (132):
يقصد في تطبيق أحكام هذا الكتاب بالمصطلحات الآتية المعاني المبينة قرين كل منهما:
• بالتوجيه المهني: مساعدة الفرد في اختيار المهنة أو المسار المهني الأكثر ملائمة لقدراته واستعداده وميوله في ضوء الدراسات المستمرة لسوق العمل والمهن المطلوبة ومقوماتها.
§ بالتدريب المهني: الوسائل التي من شأنها تمكين الفرد من اكتساب وتنمية المعارف والمهارات والقدرات اللازمة لإعداده للعمل المناسب.
§ التدريب الانتاجي: هو الهدف النهائي للعملية التدريبية لإكساب المتدرب الخبرة المطلوبة في سوق العمل من خلال منتجات قابلة للتسويق العمالة المطلوبة للعمل حاليًا ومستقبلًا، وكذلك توفير منتجات متميزة صالحة للتسويق وفقًا للإئحه المنظمة في هذا الشأن والصادر بها قرار من وزير القوي العاملة والهجرة.
(الباب الأول)
نظيمات التدريب المهني
المادة (133):
يشكل المجلس الأعلى لتنمية الموارد البشرية ويصدر بتحديد اختصاصه ونظام العمل به قرار من رئيس الجمهورية، ويتولى رسم السياسة القومية لتخطيط التنمية البشرية ووضع برنامج قومي لتنميتها واستخدامها الاستخدام الأمثل بالتنسيق مع الوزارات والجهات المختصة
المادة (134):
تلتزم المنشآت الخاضعة لأحكام هذا القانون والتي يزيد عدد العاملين بها عن 100 عاملًا بتخصيص نسبة من صافي أرباحها السنوية لا تقل عن 1% للصرف منها على أعمال التدريب وفقًا لما يلي:
أ ) التزام المنشآت بتدريب نسبة من العاملين لديها سنويًّا لرفع كفاءتهم الفنية والإدارية في ضوء الأموال المخصصة لذلك، مع مراعاة إعطاء الأولوية في التدريب لإحلال العمالة المصرية بدلًا من العمالة الأجنبية في حال تواجدها. وللوزير المختص أن يحدد هذه النسبة في بعض المنشآت أو القطاعات التي يحددها بقرار منه.
ب) للوزير المختص أن يلزم المنشآت أو القطاعات التي يحددها بقرار منه – بقبول عدد أو نسبة محددة من طلاب المراحل النهائية بالكليات والمعاهد والمدارس الثانوية المتوسطة وفوق المتوسطة وخريجيها ؛ بغية التدريب واستكمال الخبرة العملية وفق الشروط والأوضاع والمُدد ومكافآت المتدربين التي يحددها اتفاق يعقد بين الجهة الإدارية وإدارة المنشآت المعنية والمعاهد التعليمية. ويتم الصرف على هذه البرامج من النسبة المخصصة لذلك من الأرباح.
ج) تختص الجهة الإدارية المختصة بالرقابة المالية على أوجه الصرف من الحصيلة السابقة وفقًا للغرض المحدد بهذا القانون.
د ) تخصص صافي أرصدة صندوق التدريب المهني السابق إنشاؤه بموجب قانون العمل رقم (12) لسنة 2003 للصرف منها على تطوير مراكز التدريب المهني التابعة للوزارة وبرامج التدريب التحويلي لخريجي الجامعات والمعاهد الفنية المتوسطة وفوق المتوسطة، لإدماجهم في سوق العمل بالشروط والأوضاع التي يصدر بتحديدها قرار من الوزير المختص.
المادة (135):
يصدر الوزير المختص القرارات الوزارية التي تحدد برامج التدريب والقواعد والشروط التي تتبع في تدريب عمال المنشآت أو غيرها، ومدته، وعدد ساعاته، والبرامج التدريبية النظرية والعملية، وطريقة الاختبار، والشهادات التي تمنح في هذا الشأن. وتحدد القرارات المعايير والقواعد العامة التي ينبغي اتباعها في هذا الخصوص لرفع مستوى أداء العاملين من حيث المهارة والإنتاجية ونظام عقود التدريب.
على أن تسري على عقود التدريب والتأهيل من غير العاملين في المنشآت القواعد الخاصة بالأجازات السنوية والعطلات الرسمية والحد الأقصى لساعات العمل وفترات الراحة اليومية والأسبوعية وقواعد السلامة والصحة المهنية، ويتم التأمين عليهم من حيث إصابات العمل.
(الباب الثاني)
الترخيص بمزاوية عمليات التدريب المهني
المادة (136):
لا يجوز لأية جهة مزاولة عمليات التدريب المهني إلا إذا كانت متخذة شكل شركة من شركات المساهمة أو التوصية بالأسهم أو الشركات ذات المسئولية المحدودة، ويحدد المجلس الأعلى لتنمية الموارد البشرية المنصوص عليه في المادة (133) من هذا القانون الحد الأدنى لرأسمال كل من هذه الشركات بحسب نوع النشاط الذي تمارس فيه عملية التدريب.
ويستثنى من أحكام الفقرة السابقة:
1) الجهات والمنظمات النقابية والجمعيات والمؤسسات الأهلية المنشأة وفقًا للقانون رقم 84 لسنة 2002م والتي تزاول عمليات التدريب المهني وقت صدور هذا القانون.
2) الجهات التي تنشئها وحدات الجهاز الإداري للدولة والهيئات العامة ووحدات الإدارة المحلية.
3) الجهات التي تزاول عمليات التأهيل والتدريب المهني للمعوقين.
4) المنشآت التي تتولى تدريب عمّالها.
المادة (137):
يشترط لمزاولة عمليات التدريب المهني الحصول على ترخيص بذلك من الوزارة المختصة باستثناء الجهات المنصوص عليها في البنود (4،3،2) من الفقرة الثانية من المادة السابقة.
ويصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد شروط وقواعد وإجراءات منح الترخيص وقيده في السجل الخاص. ويُعَد بالوزارة المذكورة سجل لقيد الجهات التي يتم الترخيص لها بمزاولة عمليات التدريب المهني.
وتلتزم الجهات التي تزاول عمليات التدريب المهني وقت صدور هذا القانون بالحصول على الترخيص المشار إليه خلال سنة من تاريخ العمل بهذا القانون. ويحدد وزير القوى العاملة رسم إصدار الترخيص لمدة خمس سنوات بما لا يزيد عن خمسة آلاف جنيه، وكذلك رسم التجديد.
ويلغى الترخيص في حالة الإخلال بأي شرط من شروطه.
المادة (138):
تلتزم الجهات المرخص لها بالتدريب المهني بعرض البرامج التدريبية التي تضعها على الأجهزة المعنية بالوزارة المختصة لاعتمادها، مراعية في ذلك:
1) الشروط التي يجب توافرها في المتدربين للالتحاق بالبرامج ومصروفات التدريب.
2) مدى كفاية العمليات التدريبية من حيث موضوعات ومجالات التدريب وعدد الساعات المخصصة لها.
3) مستويات ونوعيات المدربين.
4) مستوى المهارة التي يكتسبها المتدرب بعد الانتهاء من البرنامج.
5) أية شروط أخرى تضعها الوزارة المختصة.
ويتم اعتماد البرامج المقدمة خلال شهر اعتبارًا من الانتهاء التام من استيفاء جميع المستندات المطلوبة، ويعتبر فوات هذه المدة دون إخطار اعتمادًا لهذه البرامج.
المادة (139):
يشترط في المدربين الذين يزاولون أعمال التدريب المهني أن يرخص لهم بذلك من الوزارة المختصة. ويصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد شروط وقواعد وإجراءات منح الترخيص بما لا يزيد عن خمسين جنيهًا، وحالات إلغائه. ويُعد بالوزارة المختصة سجل لقيد المدربين المرخص لهم، يتم التأشير فيه بحالات إلغاء التراخيص.

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

مُساهمة في 25/12/14, 05:11 pm  العلم والايمان

(الباب السابع)
انقضاء علاقة العمل
المادة (105):
ينتهي عقد العمل محدد المدة بانقضاء مدته.
فإذا أبرم العقد لمدة تزيد على خمس سنوات جاز للعامل إنهاؤه دون تعويض – عن انقضاء خمس سنوات – وذلك بعد إخطار صاحب العمل قبل الإنهاء بثلاثة أشهر. والا التزم بمقابل مهلة الاخطار او المدة الباقية منها
وتسري أحكام الفقرة السابقة على حالات إنهاء العامل للعقد بعد انقضاء المدة المذكورة.
المادة (106):
مع مراعاة أحكام المادة (107) من هذا القانون إذا انقضت مدة عقد العمل محدد المدة واستمر طرفاه في تنفيذه، اعتبر ذلك منهما تجديدًا للعقد لمدة غير محددة.. ولا يسري ذلك على عقود عمل الأجانب.
المادة (107):
إذا انتهى عقد العمل المحدد المدة بانقضاء مدته، جاز تجديده باتفاق صريح بين طرفيه وذلك لمدة أو لمدد أخرى.
فإذا زادت مدد العقد الأصلية والمجددة على خمس سنوات جاز للعامل إنهاءه وفقًا لأحكام المادة (105) من هذا القانون.
المادة (108):
إذا أبرم عقد العمل لإنجاز عمل معين، انتهى العقد بإنجاز هذا العمل، فإذا استغرق هذا الإنجاز مدة تزيد على خمس سنوات لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل تمام إنجاز العمل.
المادة (109):
إذا انتهي عقد العمل المبرم بانجاز عمل معين واستمر تنفيذ العقد بعد انتهاء العمل المتفق عليه اعتبر العقد قد تجدد تجديدًا ضمنيا المدة اللازمة للقيام بالعمل ذاته مرة اخرى وينتهى بانتهائه دون أن يصبح عقدًا دائمًا مالم يتفق الطرفان على خلاف ذلك.
المادة (110):
إذا زادت مدة إنجاز العمل الأصلي والأعمال التي جدد العقد لها على خمس سنوات، لا يجوز للعامل إنهاء العقد قبل تمام إنجاز هذه الأعمال.
المادة (111):
مع عدم الإخلال بحكم المادة (193) من هذا القانون ومع مراعاة أحكام المواد التالية، إذا كان عقد العمل غير محدد المدة، جاز لكل من طرفيه إنهاؤه بشرط أن يخطر الطرف الآخر كتابة قبل الإنهاء.
ويجب أن يستند صاحب العمل في الإنهاء إلى مبرر مشروع وكافٍ يتعلق بإخلال العامل بالتزام من التزاماته الجوهرية أو ثبوت عدم كفائته طبقًا لما تنص عليه لوائح المنشأة.
كما يجب أن يستند العامل في الإنهاء إلى مبرر مشروع وكافٍ يتعلق بظروفه الصحية أو الاجتماعية أو الاقتصادية.
ويراعى في جميع الأحوال أن يتم الإنهاء في وقت ملائم.
المادة (112):
يجب أن يتم الإخطار قبل الإنهاء بشهرين إذا لم تتجاوز مدة الخدمة المتصلة للعامل لدى صاحب العمل عشر سنوات، وقبل الإنهاء بثلاثة أشهر إذا زادت هذه المدة على عشر سنوات.
المادة (113):
لا يجوز تعليق الإخطار بالإنهاء على شرط واقف أو فاسخ.
ويبدأ سريان مهلة الإخطار من تاريخ تسلمه، وتحتسب مدة خدمة العامل من تاريخ تسلمه العمل وحتى تاريخ انتهاء مهلة الإخطار.
المادة (114):
لا يجوز توجيه الإخطار للعامل خلال إجازاته ولا تحتسب مهلة الإخطار إلا من اليوم التالي لانتهاء الأجازة.
المادة (115):
يظل عقد العمل قائمًا طوال مهلة الإخطار ويلتزم طرفاه بتنفيذ جميع الالتزامات الناشة عنه، وينتهي العقد بانقضاء هذه المهلة.
المادة (116):
لا يجوز الاتفاق على الإعفاء من شرط الإخطار أو تخفيض مدته، ولكن يجوز الاتفاق على زيادة هذه المدة.
ويجوز لصاحب العمل إعفاء العامل من مراعاة مهلة الإخطار كلها أو بعضها في حالة إنهاء العقد من جانب العامل.
المادة (117):
إذا كان الإخطار بالإنهاء من جانب صاحب العمل، يحق للعامل أن يتغيب يومًا كاملًا في الأسبوع أو ثماني ساعات أثناء الأسبوع، وذلك للبحث عن عمل آخر مع استحقاقه لأجره عن يوم أو ساعات الغياب.
ويكون للعامل تحديد يوم الغياب وساعاته بشرط أن يخطر صاحب العمل بذلك في اليوم السابق للغياب على الأقل.
المادة (118):
لصاحب العمل أن يعفي العامل من العمل أثناء مهلة الإخطار، مع احتساب مدة خدمة العامل مستمرة إلى حين انتهاء تلك المهلة، مع ما يترتب على ذلك من آثار وبخاصة استحقاق العامل أجره عن مهلة الإخطار.
المادة (119):
إذا أنهى صاحب العمل عقد العمل دون إخطار أو قبل انقضاء مهلة الإخطار التزم بأن يؤدي للعامل مبلغ يعادل أجره عن مدة المهلة أو الجزء الباقي منها.
وفي هذه الحالة تحسب مدة المهلة أو الجزء الباقي منها ضمن مدة خدمة العامل، ويستمر صاحب العمل في تحمل الأعباء والالتزامات المترتبة على ذلك.
أما إذا كان الإنهاء صادرًا من جانب العامل فإن العقد ينتهي من وقت تركه العمل دون اخلال بالتزامه بمقابل مهلة الاخطار وفقًا للمادتين (112، 118)
المادة (120):
للعامل أن يقدم استقالته من العمل وتكون الاستقالة مكتوبة، ولا تنتهي خدمة العامل إلا بالقرار الصادر بقبول الاستقالة، وعلى العامل أن يستمر في العمل إلى أن تبت جهة عمله في الاستقالة خلال عشرة أيام من تاريخ تقديمها وإلا اعتبرت مقبولة بحكم القانون بفوات هذه المدة – وللعامل العدول عن الاستقالة كتابة خلال أسبوع من تاريخ إخطاره بقبولها أو من تاريخ انتهاء الميعاد المحدد للبت فيها، وفي هذه الحالة تعتبر الاستقالة كأن لم تكن.
ولا يجوز العدول عن الاستقالة إذا قدمها العامل لقاء مقابل مالي سواء كان ذلك طبقًا لنظام المنشأة، أو بناءً على طلب من العامل استجاب له صاحب العمل.
و يعتبر العامل مقدمًا استقالته إذا تغيب بدون مبرر مشروع عن العمل أكثر من عشرين يومًا متقطعة خلال السنة الواحدة، أو أكثر من عشرة أيام متتالية، بشرط أن يتم إنذار العامل كتابة بخطاب موصى عليه بعلم الوصول بعد غيابه عشرة أيام – في الحالة الأولى – وبعد غيابه خمسة أيام – في الحالة الثانية – فإذا تراخى صاحب العمل في إرسال الإنذار إلى ما بعد انتهاء المدة الموجبة لإنهاء الخدمة وجب عليه عدم إصدار قراره بالإنهاء قبل مضي خمسة أيام على الأقل من تاريخ استلام العامل للإنذار.
المادة (121):
لا تعتبر من المبررات المشروعة والكافية للإنهاء الأسباب الآتية:
أ ) اللون أو الجنس أو الحالة الاجتماعية أو المسئوليات العائلية أو الحمل أوالدين أو الرأي السياسي.
ب) انتساب العامل إلى منظمة نقابيـة أو مشاركته في نشاط نقابي في نطاق ما تحدده القوانين.
ج) ممارسة صفة ممثل العمال أو سبق ممارسة هذه الصفة أو السعي إلى تمثيل العمال.
د ) تقديم شكوى أو إقامة دعوى ضد صاحب العمل أو المشاركة في ذلك تظلمًا من إخلال بالقوانين أو اللوائح أو عقود العمل.
هـ) توقيع الحجز على مستحقات العامل تحت يد صاحب العمل.
و ) استخدام العامل لحقه في الأجازات.
المادة (122):
للعامل إنهاء العقد إذا أخل صاحب العمل بالتزام من التزاماته الجوهرية الناشئة عن القانون أو عقد العمل الفردي أو الجماعي أو لائحة النظام الأساسي للمنشأة أو إذا وقع على العامل أو أحد ذويه اعتداءً من صاحب العمل أو ممن يمثله.
ويعتبر الإنهاء في هذه الحالات بمثابة إنهاء للعقد من جانب صاحب العمل بغير مبرر مشروع.
المادة (123):
إذا أنهى أحد الطرفين العقد دون مبرر مشروع وكافٍ التزم بأن يعوض الطرف الآخر عن الضرر الذي يصيبه من جراء هذا الإنهاء.
فإذا كان الإنهاء بدون مبرر صادر من جانب صاحب العمل للعامل أن يلجأ إلى المحكمة المشار إليها في المادة (73) من هذا القانون بطلب التعويض
ولا يخل ذلك بحق العامل في باقي استحقاقاته المقررة قانونًا.
المادة (124):
ينتهي عقد العمل بوفاة العامل حقيقة أو حكمًا طبقًا للقواعد المقررة. ولا ينتهي عقد العمل بوفاة صاحب العمل إلا إذا كان قد أبرم لاعتبارات تتعلق بشخص صاحب العمل أو بنشاطه الذي ينقطع بوفاته.
وإذا توفي العامل وهو في الخدمة يصرف صاحب العمل لأسرته ما يعادل أجر شهرين كاملين لمواجهة نفقات الجنازة بحد أدنى قدره مائتان وخمسون جنيهًا، كما يصرف منحة تعادل أجر العامل كاملًا عن الشهر الذي توفي فيه والشهرين التاليين له طبقًا لقواعد قوانين التأمين الاجتماعي.
ويلتزم صاحب العمل بنفقات تجهيز ونقل الجثمان إلى الجهة التي استقدم العامل منها أو الجهة التي تطلب أسرته نقله إليها.
المادة (125):
ينتهي عقد العمل بعجز العامل عن تأدية عمله عجزًا كليًا أيًا كان سبب هذا العجز.
فإذا كان عجز العامل عجزًا جزئيًا فلا تنتهي علاقة العمل بهذا العجز إلا إذا ثبت عدم وجود عمل آخر لدى صاحب العمل يستطيع العامل أن يقوم به على وجه مرضٍ، ويثبت وجود أو عدم وجود العمل الآخر وفقًا لأحكام قانون التأمين الاجتماعي.
وفى هذه الحالة يحتسب من ضمن النسبة المقررة بقانون التأهيل المهنى رقم 39 لسنة 1975 وتعديلاته
وإذا ثبت وجود هذا العمل الآخر كان لصاحب العمل بناءً على طلب العامل أن ينقله إلى ذلك العمل مع عدم الإخلال بأحكام قانون التأمين الاجتماعي.
المادة (126):
لايجوز تحديد سن للتقاعد تقل عن ستين عامًا.
ويحق لصاحب العمل إنهاء عقد العامل إذا بلغ السن الذي يستحق فيه معاش الشيخوخة، ما لم يكن العقد محدد المدة وكانت مدته تمتد إلى ما بعد بلوغه هذه السن ؛ فلا ينتهي العقد إلا بانتهاء مدته.
أما إذا استمرت علاقة العمل دون عقد محدد المدة يحق لصاحب العمل الإنهاء بدون مبرر مع مراعاة مهلة الإنهاء الواردة في القانون، ما لم يتفق على خلاف ذلك.
المادة (127):
يستحق العامل عن مدة عمله اللاحقة على سن استحقاق المعاش مكافأة بواقع أجر نصف شهر عن كل سنة من السنوات الخمس الأولى، وأجر شهر عن كل سنة من السنوات التالية لها، طبقًا لأجره.
المادة (128):
يحظر على صاحب العمل إنهاء عقد العمل لمرض العامل إلا إذا استنفذ العامل أجازاته المرضية وفقًا لما يحدده قانون التأمين الاجتماعي، بالإضافة إلى متجمد أجازاته السنوية المستحقة له.
وعلى صاحب العمل أن يخطر العامل برغبته في إنهاء العقد قبل مضي خمسة عشر يومًا من تاريخ استنفاذ العامل لأجازاته.
فإذا شفي العامل قبل تمام الإخطار امتنع على صاحب العمل إنهاء العقد لمرض العامل.
المادة (129):
للعاملة أن تنهي عقد العمل سواء كان محدد المدة أو غير محدد المدة بسبب زواجها أو حملها أو إنجابها دون أن يؤثر ذلك على الحقوق المقررة لها وفقًا لأحكام هذا القانون أو لأحكام قانون التأمين الاجتماعي.
وعلى العاملة التي ترغب في إنهاء العقد للأسباب المبينة في الفقرة السابقة أن تخطر صاحب العمل كتابة برغبتها في ذلك خلال ثلاثة أشهر من تاريخ إبرام عقد الزواج أو ثبوت الحمل أو من تاريخ الوضع بحسب الأحوال.
المادة (130):
لصاحب العمل أن ينهي عقد العمل ولو كان محدد المدة أو مبرمًا لإنجاز عمل معين إذا حكم على العامل نهائيًا بعقوبة جناية أو بعقوبة مقيدة للحرية في جريمة ماسة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة، وذلك ما لم تأمر المحكمة بوقف تنفيذ العقوبة
المادة (131):
يلتزم صاحب العمل أن يعطي العامل دون مقابل عند انتهاء عقده وبناءً طلبه شهادة يبين فيها تاريخ التحاقه بالخدمة وتاريخ انتهائها، ونوع العمل الذي كان يؤديه والمزايا التي كان يحصل عليها.
وللعامل أن يحصل من صاحب العمل دون مقابل على شهادة بتحديد خبرته وكفاءته المهنية وذلك أثناء سريان العقد وفي نهايته.
ويجوز بناءً على طلب العامل تضمين الشهادة مقدار الأجر الذي كان يتقاضاه وسبب إنهاء علاقة العمل.
ويلتزم صاحب العمل بأن يرد للعامل عند انتهاء عقده ما يكون قد أودعه لديه من أوراق أو شهادات أو أدوات فور طلبها.

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

مُساهمة في 25/12/14, 05:11 pm  العلم والايمان

الفصل الأول: ساعات العمل وفترات الراحة
المادة (82):
مع عدم الإخلال بأحكام القانون 21 لسنة 1958 وتعديلاته وقراراته الوزارية في شأن تنظيم تشغيل العمال في المنشآت الصناعية، لا يجوز تشغيل العامل تشغيلًا فعليًا أكثر من ثماني ساعات في اليوم أو ثمان وأربعين ساعة في الأسبوع، ولا تدخل فيها الفترات المخصصة لتناول الطعام والراحة.
ويجوز بقرار من الوزير المختص تخفيض الحد الأقصى لساعات العمل لبعض فئات العمال أو في بعض الصناعات أو الأعمال التي يحددها.
المادة (83):
يجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة لا تقل في مجموعها عن ساعة، وأن يراعي في تحديد هذه الفترة ألاّ يعمل العامل أكثر من خمس ساعات متصلة.
وللوزير المختص أن يحدد بقرار منه الحالات أو الأعمال التي يتحتم – لأسباب فنية أو لظروف التشغيل – استمرار العمل فيها دون فترة راحة كما يحدد الأعمال الصعبة أو المرهقة التي يمنح العامل فيها فترات راحة وتحسب من ساعات العمل الفعلية.
المادة (84):
يجب تنظيم ساعات العمل وفترات الراحة بحيث لا تتجاوز الفترة من بداية ساعات العمل ونهايتها أكثر من أحدى عشر ساعة في اليوم الواحد وتحسب فترة الراحة من ساعات التواجد إذا كان العامل أثناءها في مكان العمل.
ويستثنى من هذا الحكم المشتغلون في أعمال متقطعة بطبيعتها والتي يحددها الوزير المختص بقرار منه بحيث لا تزيد مدة تواجدهم على اثنتي عشرة ساعة في اليوم الواحد.
المادة (85):
يجب تنظيم العمل بالمنشأة بحيث يحصل كل عامل على راحة أسبوعية لا تقل عن أربع وعشرين ساعة كاملة بعد ستة أيام عمل متصلة على الأكثر، وفي جميع الأحوال تكون الراحة الأسبوعية مدفوعة الأجر.
المادة (86):
استثناءً من الحكم الوارد في المادة السابقة، يجوز في الأماكن البعيدة عن العمران وفي الأعمال التي تتطلبها طبيعة العمل أو ظروف التشغيل فيها استمرار العمل تجميع الراحات الأسبوعية المستحقة للعامل عن مدة لا تتجاوز ثمانية أسابيع، وتحدد لائحة تنظيم العمل والجزاءات قواعد الحصول على الراحات الأسبوعية المجمعة، وتضع المنشآت التي يقل عدد عمالها عن عشرة، قواعد تنظيم الراحات الأسبوعية المجمعة بها وفقًا للقرارات التي تصدرها المنشأة.
ويراعى في حساب مدة الراحات الأسبوعية المجمعة أن تبدأ من ساعة وصول العمال إلى أقرب موقع به مواصلات وتنتهي ساعة العودة إليه.
المادة (87):
لصاحب العمل عدم التقيد بالأحكام الواردة بالمواد (82، 83، 84، 85) من هذا القانون، إذا كان التشغيل بقصد مواجهة ضرورات عمل غير عادية أو ظروف استثنائية، ويشترط في هذه الحالات إبلاغ الجهات الإدارية المختصة بمبررات التشغيل الإضافي والمدة اللازمة لإتمام العمل والحصول على موافقة كتابية منها.
وفي هذه الحالة يستحق العامل أجرًا عن ساعات التشغيل الإضافية حسبما يتم الاتفاق عليه في عقد العمل الفردي أو الجماعي، بحيث لا يقل عن الأجرالذى يستحقه العامل مضافًا إليه 35% عن ساعات العمل النهارية و70% عن ساعات العمل الليلية.
فإذا وقع التشغيل في يوم الراحة استحق العامل مثل أجره تعويضًا عن هذا اليوم، ويمنحه صاحب العمل يومًا آخر عوضًا عنه خلال الأسبوع التالي.
وفي جميع الأحوال لا يجوز أن تزيد ساعات العمل الفعلية على عشر ساعات في اليوم الواحد.
المادة (88):
على صاحب العمل أن يضع على الأبواب الرئيسية التي يستعملها العمال في الدخول، وكذلك في مكان ظاهر بالمنشأة جدولًا ببيان يوم الراحة الأسبوعية وساعات العمل وفترات الراحة المقررة لكل عامل، وما يطرأ على هذا الجدول من تعديل.
المادة (89):
لا تسري أحكام المواد ( 82، 83، 84، 86) من هذا القانون على:
1) الوكلاء المفوضين عن صاحب العمل.
2) العمال المشتغلين بالأعمال التجهيزية والتكميلية التي يتعين إنجازها قبل أو بعد انتهاء العمل.
3) العمال المخصصين للحراسة والنظافة.
وتحدد الأعمال المشار إليها في البندين(2، 3) الحد الأقصى لساعات العمل الفعلية والإضافية فيها بقرار من الوزير المختص ويستحق العمال الوارد ذكرهم في هذين البندين أجرًا إضافيًا طبقًا لنص المادة (87) من هذا القانون.
الفصل الثاني: تشغيل النسـاء
المادة (90):
مع عدم الإخلال بأحكام المواد التالية تسري على النساء العاملات جميع الأحكام المنظمة لتشغيل العمال، دون تمييز بينهم متى تماثلت أوضاع عملهم.
المادة (91):
يصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد الأحوال والأعمال والمناسبات التي لا يجوز فيها تشغيل النساء في الفترة ما بين الساعة السابعة مساءً والسابعة صباحًا.
المادة (92):
يصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد الأعمال المضرة بالنساء صحيًا أو أخلاقيًا، وكذلك الأعمال التي لا يجوز تشغل النساء فيها.
المادة (93):
للعاملة التى أمضت عشرة أشهر لدى صاحب عمل أو أكثر بصفة دائمة أو مؤقتة الحق فى أجازة وضع مدتها ثلاثة أشهر بعد الوضع بالأجر الثابت ولا تستحق هذه الأجازة لأكثر من ثلاثة مرات طوال مدة خدمتها.
وتسرى أحكام الأجازات المرضية بما لايقل عن خمس وأربعون يوما سابقة وتالية للوضع فى الحالات التى لاتستحق فيها أجازات وضع.
وتخفض ساعات العمل اليومية للمرأة الحامل ساعة على الأقل أعتبارآ من الشهر السادس للحمل ولا يجوز تشغيلها ساعات عمل أضافية طوال مدة الحمل حتى نهاية ستة أشهر من تاريخ الوضع
المادة (94):
يحظر على صاحب العمل فصل العاملة أو إنهاء خدمتها أثناء إجازة الوضع المبينة بالمادة السابقة.
ولصاحب العمل حرمانها من التعويض عن أجرها الثابت عن مدة الأجازة أو استرداد ما تم أداؤه إليها منه إذا ثبت اشتغالها خلال الأجازة لدى صاحب عمل آخر، وذلك مع عدم الإخلال بالمساءلة التأديبية.
المادة (95):
يكون للعاملة التي ترضع طفلها في خلال الأربعة والعشرين شهرًا التالية لتاريخ الوضع – فضلًا عن مدة الراحة المقررة – الحق في فترتين أخريين للرضاعة لا تقل كل منهما عن نصف ساعة، وللعاملة الحق في ضم هاتين الفترتين.
وتحسب هاتان الفترتان الإضافيتان من ساعات العمل ولا يترتب عليهما أي تخفيض في الأجر.
المادة (96):
للعاملة التي أمضت عشرة شهور في خدمة صاحب العمل بالمنشأة التي تستخدم خمسين عاملًا فأكثر الحق في الحصول على أجازة لمدة أربع سنوات متصلة أو متقطعة، وبدون أجر لرعاية طفلها الذي لم يتجاوز عمره سبع سنوات.
المادة (97):
يجب على صاحب العمل في حالة تشغيله خمس عاملات فأكثر أن يعلق في أمكنة العمل أو تجمع العمال نسخة من نظام تشغيل النساء.
المادة (98):
على صاحب العمل الذي يستخدم مائة عاملة فأكثر في مكان واحد أن ينشئ دارًا لحضانة أو يعهد إلى دار للحضانة برعاية أطفال العاملات بالشروط والأوضاع التي تحدد بقرار من الوزير المختص.
كما تلتزم المنشآت التي تستخدم أقل من مائة عاملة في منطقة واحدة أن تشترك في تنفيذ الالتزام المنصوص عليه في الفقرة السابقة بالشروط والأوضاع التي تحدد بقرار من الوزير المختص.
الفصل الثالث: تشغيل الأطفال
المادة (99):
يعتبر طفلًا في تطبيق أحكام هذا القانون كل مَن لم يبلغ ثماني عشرة سنة.
المادة (100):
يحظر تشغيل الأطفال من الإناث والذكور قبل بلوغهم خمسة عشر سنة، ومع ذلك يجوز تدريبهم متى بلغت سنهم ثلاث عشرة سنة.
ويلتزم كل صاحب عمل يستخدم طفلًا دون سن السادسة عشرة سنة بمنحه بطاقة تثبت أنه يعمل لديه وتلصق عليها صورة الطفل وتعتمد من مكتب القوى العاملة المختص وتختم بخاتمه.
المادة (101):
يصدر الوزير المختص قرارًا بتحديد نظام تشغيل الأطفال والظروف والشروط والأحوال التي يتم فيها التشغيل، وكذلك الأعمال والمهن والصناعات التي يحظر تشغيلهم فيها وفقًا لمراحل السن المختلفة.
المادة (102):
يحظر تشغيل الطفل أكثر من ست ساعات يوميًا، ويجب أن تتخلل ساعات العمل فترة أو أكثر لتناول الطعام والراحة لا تقل في مجموعها عن ساعة واحدة، وتحدد هذه الفترة أو الفترات بحيث لا يشتغل الطفل أكثر من أربع ساعات متصلة. ويحظر تشغيل الطفل ساعات عمل إضافية أو تشغيله في أيام الراحة الأسبوعية والعطلات الرسمية.. وفي جميع الأحوال يحظر تشغيل الطفل فيما بين الساعة السابعة مساءً والسابعة صباحًا.
المادة (103):
على صاحب العمل الذي يقوم بتشغيل طفل أو أكثر:
( أ ) أن يعلق في مكان ظاهر في محل العمل نسخة تحتوي على الأحكام التي يتضمنها هذا الفصل.
(ب) أن يحرر كشفًا موضحًا به ساعات العمل وفترات الراحة معتمدًا من الجهة الإدارية المختصة.
(ج) أن يبلغ الجهة الإدارية المختصة بأسماء الأطفال العاملين لديه والأعمال المكلفين بها وأسماء الأشخاص المنوط بهم مراقبة أعمالهم.
المادة (104):
لا تسري أحكام هذا الفصل على الأطفال الذين يعملون في أعمال الزراعة البحتة ويحظر أشراكهم في عمليات رش المبيدات.

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

مُساهمة في 25/12/14, 05:10 pm  العلم والايمان

المادة (70):
إذا نُسب إلى العامل ارتكاب خطأ تأديبي يجيز معاقبته بالفصل، وجب على صاحب العمل قبل أن يصدر قراره بالفصل أن يتقدم بطلب بذلك إلى لجنة ثلاثية تشكل على النحو التالي:
1) مدير مديرية القوى العاملة »أو مَن ينيبه« – رئيسًا.
2) ممثل للعمال تختاره المنظمة النقابية المعنية – عضوًا.
3) صاحب العمل أو مَن يمثله – عضوًا.
ويتعين على صاحب العمل أن يرفق بالطلب ملف خدمة العامل، ومذكرة بالخطأ التأديبي الذي يستوجب توقيع عقوبة الفصل.
وتتولى اللجنة بحث الطلب في مدة لا تتجاوز أسبوعين من تاريخ تقديمه، ويقوم رئيس اللجنة بإخطار كل من صاحب العمل والعامل بموعد انعقادها على عنوانه الثابت في ملف خدمته بالشركة، في اليوم التالي لورود طلب صاحب العمل لسكرتارية اللجنة، وذلك بكتاب مسجل بعلم وصول، ويقوم مقام الإخطار توقيع صاحب الشأن بالعلم.
وفي حالة عدم حضور صاحب العمل أو مَن يمثله في الموعد المحدد، اعتُبر ذلك تنازلًا عن الطلب. وإذا تخلف ممثل المنظمة النقابية فللعامل الحضور بنفسه او من يختاره ممثلًا له بتفويض موقع منه للجنة بدلًا من ممثل المنظمة النقابية المعنية. فإذا تخلف العامل ومَن يمثله؛ يُنظر الطلب في غيبته.
وللجنة في سبيل أداء مهمتها سماع أقوال العامل وأوجه دفاعه ولها أيضًا الاستدلال بشهادة الشهود – دون حلف اليمين – والاطلاع على السجلات التي ترى لزوم الاطلاع عليها. ويصدر قرارها بأغلبية الآراء ويرجح الجانب الذي فيه الرئيس عند تساوي الآراء وتحرر اللجنة محضرًا من أصل وصورتين تثبت فيه ما اتخذته من إجراءات، وملخص ما سمعته من أقوال، ويوضح بالمحضر رأي كل عضو مسببًا، وتسلم صورة لصاحب العمل لإيداعها في ملف خدمة العامل، والأخرى لممثل العامل الحاضر في اللجنة، ويودع أصل المحضر في مكتب العمل المختص.
فإذا رفضت اللجنة الطلب المقدم التزم صاحب العمل بإعادة العامل إلى عمله وصرف كامل مستحقاته، فإذا رفض ذلك اعتبر ذلك قرينة على فصله تعسفيًّا، ويجوز للعامل أن يطلب من الجهة الإدارية إحالة الدعوى إلى قاضي الأمور المستعجلة خلال شهر من تاريخ صدور قرار اللجنة أو اللجوء إلى القضاء بالإجراءات المعتادة.
ويصدر الوزير المختص قرارًا بكيفية تنظيم عمل هذه اللجان والنماذج المختصة بها.
المادة (71):
مع مراعاة أحكام المادة (70) ؛ لا يجوز فصل العامل إلا إذا ارتكب خطأ جسيمًا، ويعتبر من قبيل الخطأ الجسيم الحالات الآتية:
1) إذا ثبت انتحال العامل لشخصية غير صحيحة أو قدم مستندات مزورة.
2) إذا ثبت ارتكاب العامل لخطأ نشأت عنه أضرار جسيمة لصاحب العمل بشرط أن يبلغ صاحب العمل الجهات المختصة بالحادث خلال أربع وعشرين ساعة من وقت علمه بوقوعه.
3) إذا تكرر من العامل عدم مراعاة التعليمات اللازم اتباعها لسلامة العمال والمنشأة – بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة ومعلنة في مكان ظاهر – رغم التنبيه عليه كتابة بمراعاة ذلك.
4) إذا ثبت أن العامل أفشى أسرار المنشأة التي يعمل بها أدت إلى إحداث أضرار جسيمة بالمنشأة..
5) إذا قام العامل بمنافسة صاحب العمل في ذات نشاطه.
6) إذا وجد العامل أثناء ساعات العمل في حالة سكر بيّن أو متأثر بما تعاطاه من مادة مخدرة.
7) إذا ثبت اعتداء العامل على صاحب العمل أو المدير المسؤل، وكذلك إذا وقع منه اعتداء جسيم على أحد رؤسائه أثناء العمل أو بسببه.
8) اذا لم يقم العامل بتأدية ألتزامنه الجوهرية المترتبة على عقد العمل
9) إذا لم يراعِ العامل الضوابط الواردة في المواد من (186) إلى (189) من الكتاب الرابع من هذا القانون بخصوص تنظيم حق الإضراب.
المادة (72):
للعامل الذي يُفصل من العمل بغير مبرر مشروع أن يطلب وقف تنفيذ قرار الفصل ويقدم الطلب إلى الجهة الإدارية المختصة خلال مدة لا تتجاوز أسبوعين من تاريخ إخطار صاحب العمل للعامل بكتاب مسجل بعلم وصول على آخر عنوان ثابت في ملف خدمته وتتخذ هذه الجهة الإجراءات اللازمة لتسوية النزاع وديًّا، فـإذا لم تتم التسوية خلال عشرة أيام تالية لتقديم الطلب تعيَّنَ عليها أن تحيله إلى قاضي الأمور المستعجلة بالمحكمة التي يقع في دائرتها محل العمل، أو قاضي المحكمة الجزئية المختص بشئون العمل – بوصفه قاضيًا للأمور المستعجلة – في المدن التي أُنْشِأَتْ أو مُنْشَأ بها هذه المحاكم، وتكون الإحالة بمذكرة مشفوعة من خمس نسخ، وتتضمن ملخصًا للنزاع، وحجج الطرفين، ورأي الجهة الإدارية المختصة، مرفق بها محضر اللجنة الثلاثية في حالة العرض عليها.
وعلى قلم كتاب المحكمة – في موعد لا يتجاوز سبعة أيام من تاريخ إحالة الطلب إلى المحكمة – القيام بتحديد جلسة لنظر طلب وقف التنفيذ في ميعاد لا يتجاوز أسبوعين من تاريخ الإحالة من مكتب العمل، ويخطر بها العامل وصاحب العمل والجهة الإدارية. ويرفق بالإخطار صورة من مذكرة الجهة الإدارية.
وعلى المحكمة أن تفصل في طلب وقف التنفيذ في مدة لا تجاوز أسبوعين على الأكثر من تاريخ أول جلسة، فإذا حكم بوقف التنفيذ ألزم صاحب العمل في الوقت ذاته أن يؤدي للعامل مبلغ يعادل أجره من تاريخ فصله وبحد أقصى ستة أشهر على الأكثر – ويكون حكمها نهائيًا مشمولًا بالنفاذ المعجل.
وعلى المحكمة أن تحيل القضية إلى المحكمة الابتدائية المختصة وفقًا لنص المادة (73) من هذا القانون، وعلى العامل إعلان صاحب العمل بطلباته الموضوعية قبل الجلسة المحددة لنظر الدعوى الموضوعية.
المادة (73):
تُشكّل المحكمة العمالية من إحدى دوائر المحكمة الابتدائية، وتختص بالفصل في كافة المنازعات الفردية الناشئة بين العمال وأصحاب الأعمال عند تطبيق القوانين واللوائح المنظمة لعلاقات العمل الفردية، في حالة حدوث منازعات على مخالفة أحكامها. وعليها أن تفصل فيما يتعلق بالمسائل الواردة في المادة »68« و»69« من قانون العمل في موعد أقصاه خمسة عشر يومًا من تاريخ رفع الدعوى.
وعلى المحكمة أن تفصل في طلب التعويض عن الفصل وكافة مستحقات العامل إذا كان له محل خلال 45 يومًا على الأكثر، وتخصم المبالغ التي يكون العامل قد استوفاها – تنفيذًا لحكم قاضي الأمور المستعجلة – من مبلغ التعويض الذي يحكم به أو أية مبالغ أخرى مستحقة لدى صاحب العمل.
فإذا كان الفصل بسبب النشاط النقابي قضت المحكمة بإعادته إلى عمله إذا طلب العامل ذلك، ما لم يثبت صاحب العمل أن الفصل لم يكن بسبب ذلك النشاط.
ويتبع فيما لم يرد بشأنه نص خاص في هذا القانون أحكام قانون المرافعات والإثبات في المواد المدنية والتجارية.
المادة (74):
يتبع في الطعن على أحكام المحاكم العمالية الأحكام الواردة في قانون المرافعات المدنية والتجارية.
المادة (75):
إذا تسبب العامل بخطئه وبمناسبة عمله في فقد أو إتلاف مهمات أو آلات أو خامات أو منتجات يملكها صاحب العمل أو كانت في عهدته التزم بأداء قيمة ما فقد أو أتلف.
ولصاحب العمل بعد إجراء التحقيق وإخطار العامل أن يبدأ باقتطاع المبلغ المذكور من أجره على ألاّ يزيد ما يقتطع لهذا الغرض على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.
ويجوز للعامل أن يتظلم من تقدير صاحب العمل أمام المحكمة المشار إليها في المادة (73) من هذا القانون ووفقًا للمدد والإجراءات الواردة بها.
فإذا لم يقض لصاحب العمل بالمبلغ الذي قدره للإتلاف أو قضي له بأقل منه وجب عليه رد ما اقتطع دون وجه حق خلال سبعة أيام من تاريخ صدور قرار اللجنة.
ولا يجوز لصاحب العمل أن يستوفي مستحقاته بطريق الاقتطاع وفقًا لحكم هذه المادة إذا بلغ مجموعها أجر شهرين بواقع الأحر الثابت، وإذا زادت عن ذلك فله أن يستوفي مستحقاته قضاءً أو رضاءً وفقًا للقواعد العامة.
المادة (76):
لا تخلُ الأحكام الواردة بهذا الباب بالضمانات المقررة بقانون المنظمات النقابية وحماية حق التنظيم.
المادة (77):
على صاحب العمل قيد الجزاءات المالية التي توقع على العمال في سجل خاص كتابي أو ألكترونـى، مع بيان سبب توقيعها واسم العامل ومقدار أجره، وأن يفرد لها حسابًا خاصًا، ويكون التصرف فيها طبقًا لما يقرره الوزير المختص.
(الباب السادس)
تنظيم العمل
المادة (78):
لا يجوز لصاحب العمل أن يخرج على الشروط المتفق عليها في عقد العمل الفردي أو اتفاقية العمل الجماعية، أو أن يكلف العامل بعمل غير متفق عليه إلا إذا دعت الضرورة إلى ذلك منعًا لوقوع حادث أو لإصلاح ما نشأ عنه أو في حالة القوة القاهرة، على أن يكون ذلك بصفة مؤقتة، وله أن يكلف العامل بعمل غير المتفق عليه إذا كان لا يختلف عنه اختلافًا جوهريًا بشرط عدم المساس بحقوق العامل.
ومع ذلك يجوز لصاحب العمل تدريب العامل وتأهيله للقيام بعمل مختلف يتماشى مع التطور التقني في المنشأة.
المادة (79):
على صاحب العمل أن ينشئ ملفًا لكل عامل يذكر فيه على الأخص اسمه ومهنته ودرجة مهارته عند التحاقه بالعمل ومحل إقامته وحالته الاجتماعية وتاريخ بداية خدمته وأجره، وبيان ما يدخل عليه من تطورات والجزاءات التي وقعت عليه، وبيان ما حصل عليه من إجازات وتاريخ نهاية خدمته وأسباب ذلك.
وعليه أن يودع في الملف محاضر التحقيق وتقارير رؤسائه عن عمله وفقًا لما تقرره لائحة المنشأة وأية أوراق أخرى تتعلق بخدمة العامل، ولا يجوز الاطلاع على هذه البيانات إلا لمن رخص له قانونًا بذلك.
وعليه أن يحتفظ بملف العامل لمدة سنة على الأقل تبدأ من تاريخ انتهاء علاقة العمل.
المادة (80):
يلتزم صاحب العمل بنقل العامل من الجهة التي تم التعاقد معه فيها إلى مكان العمل، كما يلتزم بإعادته إلى تلك الجهة خلال ثلاثة أيام من تاريخ انتهاء عقد العمل لأحد الأسباب المبينة في القانون، إلا إذا رفض العامل كتابة العودة خلال المدة المذكورة.
فإذا لم يقم صاحب العمل بذلك وجب على الجهة الإدارية المختصة إذا تقدم إليها العامل في نهاية المدة المذكورة إعادته إلى الجهة التي تم التعاقد معه فيها على نفقتها، ولهذه الجهة استرداد ما أنفقته بطريق الحجز الإداري.
المادة (81):
إذا عهد صاحب العمل إلى صاحب عمل آخر بتأدية عمل من أعماله أو جزء منها وذلك في منطقة عمل واحدة وجب على هذا الأخير أن يسوي بين عماله وعمال صاحب العمل الأصلي في جميع الحقوق، ويكون الأخير متضامنًا معه في ذلك.

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

مُساهمة في 25/12/14, 05:09 pm  العلم والايمان

المادة (59):
يحظر على العامل أن يقوم بنفسه أو بواسطة غيره بالأعمال الآتية:
( أ ) الاحتفاظ لنفسه بأصل أية ورقة أو مستند خاص بالعمل.
(ب) العمل للغير سواء بأجر أو بدون أجر إذا كان في قيامه بهذا العمل ما يخل بحسن أدائه لعمله أو لا يتفق مع كرامة العمل أو يمكّن الغير أو يساعده على التعرف على أسرار المنشأة أو منافسة صاحب العمل.
(ج) ممارسة نشاط مماثل للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل أثناء مدة سريان عقده، أو الاشتراك في نشاط من هذا القبيل، سواء بصفته شريكًا أو عاملًا.
( د ) الاقتراض من عملاء صاحب العمل أو ممن يمارسون نشاطًا مماثلًا للنشاط الذي يمارسه صاحب العمل ولا يسري هذا الخطر على الاقتراض من المصارف.
(هـ) قبول هدايا أو مكافآت أو عمولات أو مبالغ أو أشياء أخرى بأية صفة كانت بمناسبة قيامه بواجباته بغير رضاء صاحب العمل.
( و) جمع نقود أو تبرعات أو توزيع منشورات أو جمع توقيعات أو تنظيم اجتماعات داخل مكان العمل بدون موافقة صاحب العمل، مع مراعاة ما تقضي به أحكام القوانين المنظمة للنقابات العمالية. الفصل الثاني: التحقيق مع العمال ومساءلتهم
المادة (60):
يجب على صاحب العمل في المنشآت التي يعمل بها عشرة عمال فأكثر أن يُعد لائحة لتنظيم العمل والجزاءات التأديبية بالتشاور مع المنظمة النقابية المختصة، وعليه أن يتقدم بها للجهة الإدارية المختصة لمراجعتها والتصديق عليها، فإذا لم تقم الجهة الإدارية بالتصديق أو الاعتراض عليها خلال ثلاثين يومًا من تاريخ استلامها اعتبرت نافذة.
وعليه أن يعلقها في مكان ظاهر بالمنشأة وفروعها ومواقع عملها.
وللوزير المختص أن يُصدر قرارًا منه بلائحة نموذجية لتنظيم العمل والجزاءات لكي يتم الاسترشاد بها.
المادة (61):
يشترط في الفعل الذي تجوز مساءلة العامل عنه تأديبيًا أن يكون ذا صلة بالعمل.
وتحدد لائحة الجزاءات المخالفات والجزاءات المقررة لها مما هو منصوص عليه في المادة (60) من هذا القانون، وبما يحقق تناسب الجزاء مع المخالفة. ولا يجوز توقيع جزاء تأديبي على العامل بعد تاريخ الانتهاء من التحقيق في المخالفة بأكثر من ثلاثين يومًا.
المادة (62):
الجزاءات التأديبية التي يجوز توقيعها على العامل وفقًا للوائح تنظيم العمل والجزاءات التأديبية في كل منشأة هي:
1) الإنذار.
2) الخصم من الأجر.
3) تأجيل موعد استحقاق العلاوة السنوية لمدة لا تجاوز ثلاثة أشهر.
4) الحرمان من جزء من العلاوة السنوية بما لا يجاوز نصفها.
5) تأجيل الترقية عند استحقاقها لمدة لا تزيد على سنة.
6) خفض الأجر بمقدار علاوة على الأكثر.
7) الخفض إلى وظيفة في الدرجة الأدنى مباشرة دون إخلال بقيمة الأجر الذي كان يتقاضاه.
8) الفصل من الخدمة وفقًا لأحكام هذا القانون.
ويكون لصاحب العمل أو مَن يفوّضه توقيع كافة الجزاءات التأديبية عدا الفصل من الخدمة فعليه أن يعرض الأمر على اللجنة المشكلة وفقًا لحكم المادة (70) ويكون لمدير المنشأة توقيع جزاء الإنذار والخصم من الأجر لمدة لا تتجاوز ثلاثة أيام.
المادة (63):
لا يجوز لصاحب العمل أن يوقع جزاء الخصم على العامل عن المخالفة الواحدة بما يزيد على أجر خمسة أيام، ولا يجوز أن يقتطع من أجر العامل وفاءً للجزاءات التي يوقعها أكثر من أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.
وإذا تحدد الخصم بنسبة محددة من الأجر اعتبر أن المقصود بذلك هو الأجر الثابت اليومي للعامل 0
المادة (64):
لا يجوز لصاحب العمل توقيع أكثر من جزاء واحد عن المخالفة الواحدة، كما لا يجوز له الجمع بين اقتطاع جزء من أجر العامل تطبيقًا لحكم المادة (63) من هذا القانون وبين أي جزاء مالي إذا زاد ما يجب اقتطاعه على أجر خمسة أيام في الشهر الواحد.
المادة (65):
يجوز تشديد الجزاء إذا عاد العامل إلى ارتكاب مخالفة جديدة من نوع المخالفة التي سبق مجازاة العامل عنها، متى وقعت المخالفة الجديدة خلال ستة أشهر من تاريخ إبلاغ العامل بتوقيع الجزاء السابق.
المادة (66):
يحظر توقيع جزاء على العامل إلا بعد إبلاغه كتابة بما نُسب إليه وسماع أقواله وتحقيق دفاعه وإثبات ذلك في محضر يودع في ملفه الخاص، على أن يبدأ التحقيق خلال سبعة أيام على الأكثر من تاريخ اكتشاف المخالفة، وللمنظمة النقابية التي يتبعها العامل أن تندب ممثلًا عنها لحضور التحقيق.
ويجوز في المخالفات التي يعاقب عليها بالإنذار أو الخصم من الأجر الذي لا يزيد مقداره على أجر ثلاثة ايام من الأجر الثابت وأن يكون التحقيق شفاهة، على أن يثبت مضمونه في القرار الذي يقضي بتوقيع الجزاء.
وفي جميع الحالات يشترط أن يكون القرار الصادر بتوقيع الجزاء مسببًا.
المادة (67):
لصاحب العمل أن يحقق مع العامل بنفسه أو أن يعهد بالتحقيق إلى إدارة الشئون القانونية أو أي شخص آخر من ذوي الخبرة في موضوع المخالفة أو أحد العاملين بالمنشأة بشرط ألاّ يقل المستوى الوظيفي للمحقق عن مستوى العامل الذي يحقق معه.
المادة (68):
لصاحب العمل أن يوقف العامل عن عمله مؤقتًا لمدة لا تزيد عن ستين يومًا مع صرف أجره الثابت كاملًا إذا اقتضت مصلحة التحقيق ذلك.
وفي حالة اتخاذه قرارًا بفصل العامل قبل انتهاء مهلة الستين يومًا وجب عليه عرض الأمر على اللجنة المشكلة وفقًا لنص المادة (70).
المادة (69):
إذا اتهم العامل بارتكاب جناية أو بارتكاب جنحة مخلة بالشرف أو الأمانة أو الآداب العامة أو اتهم بارتكاب أي جنحة داخل دائرة العمل جاز لصاحب العمل وقفه مؤقتًا بأجر كامل، وعليه أن يعرض الأمر على اللجنة المشار إليها في المادة (70) من هذا القانون خلال ثلاثة أيام من تاريخ الوقف.
وعلى اللجنة أن تبت في الحالة المعروضة عليها خلال سبعة أيام من تاريخ العرض، فإذا وافقت على الوقف يصرف للعامل نصف أجره، أما في حالة عدم الموافقة على الوقف يصرف أجر العامل الثابت من تاريخ وقفه.
فإذا رأت السلطة المختصة عدم تقديم العامل للمحاكمة الجنائية أو قدم للمحاكمة وقضى ببراءته وجب إعادته للعمل مع تسوية مستحقاته كاملة وإلا اعتبر عدم إعادته فصلًا تعسفيًا.
وإذ ثبت أن اتهام العامل كان بتدبير صاحب العمل أو من يمثله وجب أداء باقي أجره الثابت عن مدة الوقف.

الرجوع الى أعلى الصفحة اذهب الى الأسفل

صفحة 2 من اصل 3 الصفحة السابقة  1, 2, 3  الصفحة التالية

استعرض الموضوع السابق استعرض الموضوع التالي الرجوع الى أعلى الصفحة


 
صلاحيات هذا المنتدى:
لاتستطيع الرد على المواضيع في هذا المنتدى